Lea el texto:
Hacia un nuevo modo de hacer empresa. (Disponible en Infoalumno)
Postea tu comentario en el blog, considerando las siguientes preguntas:
1 -¿Qué posibilidades de acción y/o aprendizaje se me abren a partir de lo leído?
2- ¿Qué puntos de vista personales han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión?
3-¿Qué preguntas o reflexiones me ha suscitado la lectura?
Plazo para el posteo:
Miércoles 22 de septiembre.
48 comentarios:
Creo que, la exposición de los puntos de vista, me dan una especie de “definición mas clara” respecto a lo que yo podría realizar en el ámbito laboral, actuando en pro de la realización del trabajo especifico de los empleados.
El echo de que un profesional encargado de la administración ya no sea necesario como un capataz, y que ahora sea un coach, me parece evidente para efectos de las necesidades actuales y futuras de las empresas, como aproximadamente expone el texto, los DT de los equipos de futbol generan un plus extremadamente relevante al momento de poner en marcha al equipo. Entonces, ahora, a diferencia de antes de la lectura, veo mas claro el rol del administrador del futuro.
La confianza es una emocionalidad, que según lo expuesto, es muy adecuada para las relaciones en la empresa del futuro, pero, quizá puede resultar muy “lenta” para efectos de resultados, la duda que tengo es, ¿que tan importante podría ser para una empresa esta situación?, ya que, el potencial que puede tener el trabajar bajo presión (con miedo), puede generar resultados mucho mas rápidos.
En este texto se intenta mostrar que el modo de hacer empresa a cambiado, y esto se debe a que las condiciones bajo las que se rige, han cambiado.
Si bien la empresa antes se centraba en el modelo organizacional piramidal donde el jefe o capataz estaba en la cúspide ahora se ha modificado por un modelo horizontal en donde el trabajador tiene tanta o más importancia que el jefe o administrador.
La empresa tradicional se centraba en el mando y control del trabajador. Respecto a este punto, opino que es de vital importancia mantener la confianza con el trabajador, para que este pueda trabajar relajadamente y este contento con lo que esta haciendo, además, lógicamente si los trabajadores se sienten cómodos en la empresa, esto se traducirá en beneficios para la misma. Y es tal vez por esta razón que las empresas tradicionales funcionaban a través del miedo: La confianza con el trabajador era nula y además no era algo importante para ellas (seguramente por que ni siquiera se planteaban la posibilidad de establecerla).
Este texto nos muestra que en la empresa emergente predomina por sobre todas los trabajos, el trabajo no manual, la creatividad e innovación. Una posible razón de porque es tan importante el trabajo no manual o trabajo del conocimiento se debe a que, quizás, todas las empresas de un mismo rubro pueden estar de cierta forma Estandarizadas, por lo que necesitan algo que las diferencie de las demás, y en ese punto es donde entra en juego la creatividad e innovación de los trabajadores. (esta debe ser una de las tantas razones por las cuales es mas importante el trabajador no manual).
Un coach es de vital importancia para cualquier tipo de organización ya que este es el encargado de ver cuales son las debilidades, (las que muchas veces, no podemos siquiera reconocer) y fortalezas, para luego entregar soluciones que permitan mejorar el desempeño en lo que se esta haciendo. De esta forma se intenta asegurar el buen funcionamiento de la empresa. También es sabido que no todo coach puede encajar bien en cualquier empresa. Ellos deben cumplir con ciertos perfiles que la empresa estime, son los importantes para que este, logre su propósito.
Con respecto a este punto cabe preguntar : ¿ Es posible que un “capataz” en la actualidad pueda lograr un mejor desempeño que un “coach” en un ambiente donde exista mutua confianza entre empleados-empleadores?
Para comenzar este post tomare el último párrafo del texto que me suscito la siguiente pregunta: nuestro país que posee una estructura política estable, y con servicios nacionales para distintas aéreas de contingencia, ¿hasta donde será sustentable mantener el esquema tradicional de empresa en un mundo globalizado, cambiante y evolutivo? ¿se aplican los conceptos anteriormente mencionados en casos como éste? Ya que si pensamos un poco y vemos la cantidad de cuestionamientos en cuanto a burocracia se hacen, podemos concluir que este tipo de organización ya está produciendo malos frutos y dado la velocidad transformadora de nuestra sociedad podríamos prever que esto empeorará, ¿qué tan transversal podrá llegar a ser esta nueva forma de hacer empresa?...
Me gustaría comentar la transformación que este ramo ha significado a nivel mental. Con el pasar de los años en la universidad, me preparaba cada vez más a enfrentar un equipo de trabajo de una forma estructurada, piramidal o tradicional, y ya con algunos retazos que quedaron del curso de teoría de sistemas esto empezó a quebrarse. Hace poco me di cuenta de la importancia de la palabra y el poder que ésta alberga. Hoy al postear sobre la nueva forma de hacer empresa veo que aquellos pocos pensamientos iniciales que tuve se van demoliendo. Creo no haberme dado cuenta que una autoridad de “mando y control”- como en el texto le llaman- pueda llegar a ser tan tóxico para los resultados de una compañía, es más, nunca me cuestione aquella estructura hasta el día de hoy. Tampoco había pensado en el tema de la emocionalidad y como ella puede mejorar el rendimiento de un trabajador, me era tan natural el hecho de una autoridad que “fiscalizara” la labor de un trabajador, pero jamás lo había relacionado al hecho de mermar la innovación y el emprendimiento (lo que puede beneficiar enormemente a una firma que apueste por ello) y claro, la confianza sin duda es el mejor camino para solucionar este problema y lograr un mejor resultado gestando los procesos correspondientes para permitir un pleno desarrollo de capacidades de cada trabajador, y se me viene a la mente la frase que dice: dos cabezas piensan más que una. Yo creo que una cabeza puede ver el error que la otra no es capaz siquiera de detectar.
Valla que interesante este texto, creo que en comparación a los textos anteriores, éste en particular me hizo ver la situación de un punto de vista diametralmente distinto del acostumbrado por naturaleza, solo me incomoda el hecho que se refiera con tanta naturalidad al “mando y control” en lo que siento no haber profundizado lo suficiente.
Lo primero que se me vino a la mente luego de leer el texto fue el cuestionamiento de que, ahora que se puede decir que estamos en la recta final de la carrera, cuánto de este nuevo modo de hacer empresa se nos ha inculcado… Es cierto que en más de alguna ocasión se nos ha hablado de una estructura más horizontal de las organizaciones, sin embargo siempre se ha dado bastante énfasis en los procesos de control y supervisión propios de la organización tradicional, donde el líder o jefe, en general, está por sobre sus trabajadores en una posición de autoridad para dar instrucciones. Por esta razón, es que considero que el principal desafío de aprendizaje que surge es el de actualizar esta visión de liderazgo. Creo que de una u otra forma, todos quienes optemos por una carrera como esta tenemos algo de líderes, sin embargo, tal vez muy pocos tengamos esto de “coach” y considero que esto es en lo que debemos trabajar, en la capacidad de actuar como un facilitador del trabajo del resto, más que como un mero organizador y asignador de tareas.
La reflexión que me queda de lo leído tiene que ver con la potencialidad de cambio que este nuevo enfoque de empresa representa para nosotros como futuros ingenieros industriales. Hoy en día muchas oportunidades de trabajo están en la pequeña y mediana empresa, en las que sin duda hay mucho por mejorar y actualizar para lograr aumentar su productividad y con esto, las condiciones de quienes trabajan en ellas; luego, este es uno de los sectores donde podemos ser agentes de cambio y mejoramiento a partir de la internalización de enfoques como el tratado en el texto, en donde una mejor gestión de las personas y los recursos podría generar importantes aportes en la calidad de vida de los trabajadores, quienes, en general, pertenecen a las clases sociales más vulnerables del país.
A través de este texto pude percatarme de la existencia de los diferentes cambios que se han hecho en las empresas los cuales, en su mayoría, no había dimensionado, pero que de alguna manera son claves para su desarrollo. En la primera parte se nos habló del miedo como una emocionalidad contraindicada para el aprendizaje y la innovación, frase con la cual estoy absolutamente de acuerdo, puesto que ésta emocionalidad es la que tenemos que superar, ya que no existe mayor aprendizaje que el que se puede hacer por el método de ensayo y error; y la clave para superar este “miedo” es la otra emocionalidad: la confianza. Sin lugar a dudas es esta emocionalidad la clave para que las relaciones interpersonales funcionen y creo es una de las cosas que nos cuesta más cultivar hoy en día. Sin embargo, lo que más llamó mi atención fue la aparición del termino coach como un elemento protagónico en la forma de hacer empresa ahora. Siempre he tenido la certeza de que los “coaches” son elementos importantísimos para que un equipo y una persona en particular, funcionen.
Al responder a la siguiente pregunta, se confirma para mí la importancia de la confianza y de la creencia de que existen personas capacitadas que pueden sacar lo mejor de las personas y ayudarlas a corregir sus errores y a no caer en malas gestiones que permitan caer en un retroceso y no avanzar. Es por esto que estoy en absoluto de acuerdo con lo planteado en el texto, de que las empresas deben caminar hacia ser más horizontales y menos verticales.
La pregunta más destacada que se me presento a partir de lo leído, es si nosotros mismos estamos o no capacitados para ser coachs o si en nuestro país efectivamente vamos adoptando estos cambios de hacer empresa o estamos cayendo en los antiguos modos de gestionar.
¿No es verdad que cada uno de nosotros no necesita un coach, alguien que nos guie y nos facilite el camino?, ¿No sería así más fácil dar un mejor desempeño?
A mi creer, si, seria todo más fácil si alguien te guía y te muestra los diferentes caminos, pero no te impone uno u otro, de esta manera quedaran los mejores aspectos del guía y a la vez se irá impregnando con tu talento. Ahora bien si esto es útil en la vida diaria con mayor razón en la empresa, creo que esta forma de ver la empresa fue un gran acierto, además al entregar esta “libertad” podemos ver que trabajador de verdad tiene ese espíritu de hacer bien y cada vez mejor su labor y cual no tiene un espíritu emprendedor y no pretende hacer mejor las cosa si no que mantenerse siempre igual, de esta manera será más fácil desvincularnos de estos últimos y tratar de encontrar íntegros y comprometidos trabajadores.
En cuanto a la nueva forma de ver la empresa, creo que es muy importante darle esa libertad adicional a los trabajadores para que así estos se puedan sentir más cerca y comprometidos con la empresa, y deseen dar un mayor rendimiento. Es mucho más fácil motivarse cuando quien te pide las labores lo hace de forma cordial con la disponibilidad a una interacción. Creo que esta forma horizontal de ver la empresa ayuda a que cada trabajador se identifique con su posición en la empresa y de esta manera se obtengan mejores resultados.
A pesar de que este capítulo se refiere, principalmente, a las transformaciones que actualmente enfrentan las empresas y al desafío de avanzar hacia la construcción de un nuevo modo de hacer empresa, en el que muy probablemente, muchos de nosotros nos veremos involucrados; al leer el texto extrapolo esta situación a la cotidianeidad de nuestra vida. Aun cuando no todos formamos parte de una empresa, en general, como seres humanos sí participamos de pequeñas “organizaciones” o formamos parte de equipos. La posibilidad de acción que abre esta lectura, para mí, es fomentar y lograr que prime la confianza por sobre el mando y control en cualquier tipo de organización en la que participe, ya que creo que esto permitiría mayores aprendizajes, ambientes más gratos y mejores resultados.
La lectura ha confirmado lo nocivo que es el temor para el desarrollo de nuestra sociedad. Como menciona el texto “El miedo nos dobla, nos frena, nos inhibe, nos cierra” y lamentablemente es una emocionalidad que aunque no nos damos cuenta está presente en muchos de nosotros. Muchas veces nos “sometemos” a las condiciones que se nos imponen y no somos capaces de dar a conocer nuestra posición por temor a equivocarnos o al ridículo. Por otra parte, es la nueva visión de la labor del jefe que presenta el texto la que pone en cuestionamiento mi visión previa y reemplaza mi idea del jefe que dirige y ordena, por un coach que facilita el rendimiento y ayuda a superar los obstáculos.
La estructura del mundo en que vivimos es en general piramidal y jerárquica, lo vemos en la estructura gubernamental, en la de los establecimientos educacionales, de las familias, las iglesias, en fin, es la estructura que prima en nuestra sociedad; así también ha sido el mando y el control el mecanismo de regulación preponderante, ¿No sería también recomendable que estas estructuras sufrieran sus propias transformaciones y se volvieran más flexibles? ¿Cuántas veces la rigidez de la sociedad de la que formamos parte ha limitado nuestros propios procesos de aprendizaje, ha restringido nuestras experiencias e incluso nos ha hecho dejar en el pasado algún sueño? El miedo a cometer errores, al fracaso, a la decepción o al “ser diferente”, no se presentan sólo cuando empezamos a trabajar, están presentes a lo largo de nuestras vidas y el desaprovechamiento de nuestras competencias es una amenaza que está siempre presente.
A pesar de que este capítulo se refiere, principalmente, a las transformaciones que actualmente enfrentan las empresas y al desafío de avanzar hacia la construcción de un nuevo modo de hacer empresa, en el que muy probablemente, muchos de nosotros nos veremos involucrados; al leer el texto extrapolo esta situación a la cotidianeidad de nuestra vida. Aun cuando no todos formamos parte de una empresa, en general, como seres humanos sí participamos de pequeñas “organizaciones” o formamos parte de equipos. La posibilidad de acción que abre esta lectura, para mí, es fomentar y lograr que prime la confianza por sobre el mando y control en cualquier tipo de organización en la que participe, ya que creo que esto permitiría mayores aprendizajes, ambientes más gratos y mejores resultados.
La lectura ha confirmado lo nocivo que es el temor para el desarrollo de nuestra sociedad. Como menciona el texto “El miedo nos dobla, nos frena, nos inhibe, nos cierra” y lamentablemente es una emocionalidad que aunque no nos damos cuenta está presente en muchos de nosotros. Muchas veces nos “sometemos” a las condiciones que se nos imponen y no somos capaces de dar a conocer nuestra posición por temor a equivocarnos o al ridículo. Por otra parte, es la nueva visión de la labor del jefe que presenta el texto la que pone en cuestionamiento mi visión previa y reemplaza mi idea del jefe que dirige y ordena, por un coach que facilita el rendimiento y ayuda a superar los obstáculos.
La estructura del mundo en que vivimos es en general piramidal y jerárquica, así también ha sido el mando y el control el mecanismo de regulación preponderante, ¿No sería también recomendable que estas estructuras sufrieran sus propias transformaciones y se volvieran más flexibles? ¿Cuántas veces la rigidez de la sociedad de la que formamos parte ha limitado nuestros propios procesos de aprendizaje, ha restringido nuestras experiencias e incluso nos ha hecho dejar en el pasado algún sueño? El miedo a cometer errores, al fracaso, a la decepción o al “ser diferente”, no se presentan sólo cuando empezamos a trabajar, están presentes a lo largo de nuestras vidas y el desaprovechamiento de nuestras competencias es una amenaza que está siempre presente.
Confieso que hace un tiempo había escuchado el término Coaching empresarial, sin embargo no pasé de quedar con la duda de que se trataba. A mi juicio se ve bastante más fácil de aplicar en proyectos nuevos que hacer la transformación en una empresa con años en su rubro.
Sin embargo, esta nueva manera de hacer empresas idealiza algunos puntos que en Chile es muy probable tengan que ser muy bien observados: En primer lugar, se considera al trabajador como una persona íntegra, alguien de quien no se puede dudar que realice alguna actividad deshonesta, y en este modelo lo debe ser sí o sí. A pesar de implementar un buen sistema de ingreso a la organización no faltará el elemento en el que no se pueda confiar plenamente, entonces ¿cómo manejar este detalle? ¿Hasta qué punto se puede confiar?
Luego, también se asimila que los trabajadores son siempre personas altamente especializadas, con un nivel de preparación mayor que el del jefe en su área de trabajo, pero esto no se da siempre. Por lo tanto, dependiendo del trabajo es posible que resulte mejor un mix, ya que tampoco hay que limitarse a los dos extremos.
El líder como un coach debe derribar la idea de tener miedo al jefe, debe ser cambiado por respeto, y como el respeto se gana, el coach debe tener las capacidades de infundir eso en la gente y demostrar porque él está en esa posición incluso si el trabajador tiene un mayor conocimiento que el jefe (más de alguno se habrá acordado de esa típica frase). De esto rescato que no solo los líderes deben conocer lo que es ser un coach, sino también los trabajadores.
Todo esto sigue la línea de constante innovación, destructora de sistemas. Pero enfocada a quienes dirigen, quizás el lugar donde es más difícil cambiar.
Roberto Sepúlveda L.
Es extraño, acabo de leer el acta de defunción de la forma tradicional de hacer empresa y estoy seguro que la mayoría de las organizaciones que me rodearán el resto de mi vida seguirán funcionando de esa manera e incluso nacerán nuevas bajo esos mismos parámetros.
Comparto, no se puede desconocer, que hoy en día las organizaciones que marcan diferencia, que más innovan y que generan un mayor valor agregado a sus productos funcionan con esta nueva manera de hacer empresa. Es más evidente ahora que vivimos interconectados gracias a las redes, que poseemos formas de comunicación impensables un par de años atrás, que podemos aprender, informarnos y comunicar de una manera NO jerarquizada.
Pero, ¿Llegara un momento donde las organizaciones que no se adapten colapsen de manera estrepitosa? ¿O el cambio será tan paulatino que apenas lo notaremos? ¿morirá realmente aquella relación empleado-capataz?
A lo que voy, es que es tan evidente que los parámetros han cambiado, pero nuestro país, nuestra escuela, nuestras empresas (en menos medida pues “el dinero tira”) tardaran mucho tiempo en percatarse de aquello ¿somos nosotros los llamados a fomentar una visión más sistémica?
Como comentario extra, nos preparan en I.C.I UdeC, para ser Controladores, estoy seguro que un futuro no muy lejano para ser Líderes, cuando me acabo de enterar que se necesitan Coaches.
Jonathan F. Cuevas C.
Si bien tenia una nocion de las ventajas de la flexibilidad jerarquica en una empresa, leyendo este texto me sorprendió mucho el hecho de que numerosas empresas estén cambiado su enfoque y su estructura (aunque esto signifique un enorme costo al ser un tanto radical). Creo que aprendi lo importante que es brindar un entorno apropiado para que el trabajador no manual pueda poner en practica las actividades de reflexión e innovación, todo esto gracias al coach.
Con respecto a el miedo dentro de las empresas no estoy muy deacuerdo en la eliminación de este, ya que la instauración de él puede marcar la base minima requerida del trabajo de las personas; pero si se puede hacer una disminución ya que efectivamente alguien trabajando bajo presión de ser castigado puede que desarrolle un estrés inconveniente para el resultado final. Ahora, en la eliminación de este, creo que hay que investigar bien de donde proviene antes; ya que un trabajador puede malinterpretar el papel que desempeña su supervisor e inventar un miedo que se ejerce a él mismo innecesariamente (un miedo ficticio) Finalmente me quedan las siguientes preguntas abiertas del texto. ¿ es bueno innovar continuamente o se pueden tomar lapsos de tiempo en los cuales la empresa permanece constante? ¿Si el futuro es incierto y los resultados también, como se si una innovación es beneficiosa o no respecto del pasado o de alguna otra innovación que se planea en paralelo?
Creo, en primer lugar, que una posibilidad de acción que se me abre al leer este texto, es sin lugar a dudas tratar de oprimir ciertos miedos que siempre están presente en mi cabeza y que me los he creado yo misma, los cuales con el tiempo me he dado cuenta que sólo han servido para impedir aprender de mis propios errores y tomar estos como posibilidades de crecimiento tanto en lo personal como en lo profesional. En segundo lugar otra posibilidad de acción que encontré importante destacar es el hecho de tratar de encontrar un equilibrio (más que irse por uno de los dos extremos) entre el control y la confianza, ya que según mi visión personal, aquí en Chile podría ser nocivo en exceso de confianza, ya que creo que es parte de nuestra idiosincrasia tratar de sacar provecho de ciertas situaciones, ya sea en lo personal como en lo profesional , por esto considero que debe haber un punto de equilibrio en el cual, ambos conceptos puedan coexistir y lograr un buen resultado en la práctica.
Dentro de los puntos de vista que han sido puestos en cuestión, es mi visión que tenía del jefe que controla y dicta las órdenes, puesto que creo que al menos en la sociedad en la que estamos (me refiero a la sociedad chilena) veo muy difícil la idea de reemplazar este “manda más” por un “coach” , no por que no existan este tipo de personas en nuestro país, sino que porque actualmente la mayoría de las empresas que tenemos son pequeñas y medianas empresas, las cuales si bien algunas son bastante innovadoras y tratan de prosperar en el futuro , aún mantienen la base piramidal que se dice en el texto estar “obsoleta”. Entonces esto me hace pensar si ¿existirá otro tipo de administración más “aplicable” para este tipo de empresas o para esta sociedad?, ya que, posiblemente la misma receta (“reemplazar un manda mas por un coach”) no sirva en todas las organizaciones y si es así ¿Qué nos está limitando a no aplicar esta metodología?.
Existen empresas que tienen trabajadores con talento, donde no existen restricciones de tiempo, donde tengan que cumplir un horario muy rígido, si no que fomentan la creatividad, la innovación, el compañerismo, líneas horizontales, un hablar cotidiano e intercambio de ideas. Existe una ayuda mutua entre “departamentos”, sin restringir información. Ejemplos de estas empresas, son los estudios de animación de películas. En las cuales no existe un “mando y control”, si no que una ayuda mutua entre trabajadores, incluso no exigen vestimenta formal para trabajar, si no que pueden ir con ropa ligera (es lo menos importante).
Valiente no es el que hace algo sin tener miedo, valiente es aquel que realiza algo sabiendo que existe un riesgo mayor. Todos sentimos miedo alguna vez, lo sentimos ahora y quizás lo sentiremos mañana, el tema es que no puede dominar nuestras acciones. La única razón por la cual existe el miedo, es para superarlo. Pero también debemos reconocer que el miedo nos alerta frente a circunstancias que a veces ameritan una mejor reacción de nosotros. Debemos estar preparados. Por eso concuerdo con el texto leído que el miedo no nos puede paralizar, si no que tenemos que tener un ambiente de confianza, donde tengamos espacios de creatividad y compañerismo, que es finalmente lo que marca la diferencia.
Con respecto al coach, creo que es indispensable que alguien nos ayude en la gestión de la empresa. Concuerdo con el hecho de que el jefe tiene que guiar a los trabajadores en vez de ejercer una autoridad abusiva sobre ellos. Creo que una semejanza de la empresa podría ser el cuerpo humano, donde cada miembro de él tiene una función específica, y que ellos a la vez son guiados por mensajes que vienen del cerebro, el cual funciona como un coach para el cuerpo humano. Muy bien sabemos que con nuestro cuerpo podemos correr, pero si el cerebro no da la señal de correr, aunque tengamos el mejor físico para hacerlo, no llegaremos ni siquiera a avanzar un paso. Pero en otro caso, podemos tener todas las ganas de correr, pero si el físico no nos acompaña, tampoco llegaremos muy lejos en el corto plazo. Creo que la gestión en la empresa es un complemento de las partes, no dando muchas importancias a unas y pocas a otra, es por eso que las nuevas tendencias van hacia la integración horizontal en la empresa.
La lectura me hizo recordar años atrás, en los cuales trabajé en una empresa que aspiraba a poseer características de "emergente" como las descritas.
De ahí que logré conocer la importancia de que la organización fuese horizontal y no tan vertical, como la empresa tradicional. El gerente me decía, tú acá eres gerente, secretario, vendedor y junior., pues a todos nos involucra el bien de la empresa. Y es así como me quedé con esa impresión.
Hasta el día de hoy sigo con esa idea y más aún reafirmándola con esta lectura. El poder hacerse parte de la empresa.
Primero, hablando del miedo. Del miedo al que dirán, a las consecuencias de mi error. Es que todo proceso productivo tiene ese margen de improductividad, de producción defectuosa. Si no me arriesgo a innovar no podré alcanzar nunca muchos objetivos deseados.
Otra cosa que logré inferir y digerir agradablemente fue el nacimiento del nuevo concepto de “coach”, en reemplazo del antiguo capataz. Se me vino al pensamiento aquel “jefe de obra” que solo se dedica a dar instrucciones apresuradas y que al fin y al cabo siempre el carpintero o el trabajador normal terminaban por arreglar los problemas originados por las malas instrucciones del capataz o jefe de obra.
El nuevo capataz o coach es el que realmente da el impulso necesario al trabajador. Es aquel que le deja las alas para poder volar, para poder crear, para poder ser innovador.
Mi pregunta es si: ¿nuestro país podrá algún día adquirir estos nuevos desafíos?
La posibilidad más grande de aprendizaje, creo, es poder poner en práctica lo que el texto plantea (hoy en las organizaciones que participe, mañana en el trabajo), sabemos que no sólo las empresas están en constante cambio y que si seguimos en un formato de mando y poder, nuestra gestión estará condenada al fracaso. Por otra parte, probablemente todos estemos de acuerdo en que la emocionalidad que tiene que mover las empresas es la “confianza” pero realmente si uno observa lo que sucede en el mundo laboral se dará cuenta que la confianza no es lo que domina, si no mas bien, como también el texto lo indica, es el miedo, incluso podemos pensar cuantas veces teníamos la respuesta para el profesor pero el miedo a estar equivocados no nos permitió darla o cuantas buenas ideas no se ejecutaron por temor a plantearlas y errar. Ahora si pensamos en grandes éxitos e investigamos como sucedieron, podremos entender lo importante de la confianza, detrás de esos proyectos hubo una persona que entendió que en los errores y en la experiencia, se podría avanzar y terminar con grandes productos que pudieron no sólo revertir las pérdidas sino también exceder, más allá de lo pensado, las ganancias. Así, espero poder cambiar esta forma de gestionar y entender los cambios para no fracasar.
Cuando pienso en qué puntos han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión, casi siempre llego a la misma conclusión, y es que uno termina coincidiendo con la mayor parte del texto, pero lo que tengo que reconocer es que si bien estoy de acuerdo, sin leer el texto probablemente no hubiese pensado en ellos, que el miedo es un gran problema, que las empresas están cambiando, la importancia del coach…quizás este último punto sea lo que nos lleva a pensar como ha cambiado el estilo de liderazgo o cómo debe cambiar, un término que asociamos directamente con el deporte y que comprendemos cómo funciona en ese ámbito pero que no había pensado en su desarrollo dentro de las empresas.
Finalmente, surge la duda si es que hemos sido formados para estos cambios que está sufriendo la gestión, ¿cuántos de nosotros se atreven a confiar en los demás? (esto lo podemos observar en los simples trabajos que hemos realizado en la universidad), ¿realmente considero que la empresa tradicional ha muerto? ¿Realmente, si es que llego a ser “Jefe”, “Lider”, “Coach”, tendré la confianza por emocionalidad principal? Es de esperar que estas preguntas puedan tener la respuesta que la lectura sugiere y que no sigamos haciendo lo que las organizaciones “tradicionales” y jefes “tradicionales” realizan.
Con la lectura, trato de asociar cómo actúan realmente las organizaciones humanas y la sociedad en general en cuanto a la consecución de resultados. Y, claro, siempre que se consiga un logro, sea esperado o no, la sociedad lo reconoce y lo premia, lo que evidentemente está bien, pero en muchos de estos casos, la misma gente que reconoce estos resultados no estuvo nunca en todo el proceso que hizo que esa persona triunfara. Casos que ejemplifican claramente esta situación son distintos triunfos deportivos (Ríos, González, Massú, T. González, Köbrich…) donde el logro se da prácticamente por sólo el propio mérito del deportista, que confía en que su esfuerzo dará en algún momento frutos importantes, apoyado por un muy pequeño grupo que le entrega el soporte emocional cuando las cosas no resultan, en general un entrenador y la propia familia: ellos influirán de manera determinante en la confianza que un deportista tendrá en lograr lo que quiere. Otros organismos, que también debieran cumplir esta misión (Federaciones deportivas) sólo esperan resultados y no están en todo el proceso, donde quizás importa más que apoyen.
Lo mismo ocurre en el resto de la sociedad, en el mundo del trabajo muchas veces se exigen sólo resultados, en un ambiente de presión constante, presión dada por un sueldo bajo para mantener a una familia, por el riesgo siempre latente de si no se consigue algo, el fin más probable sea el despido, o presión sólo dada por el trato que un superior le da al que tiene que realizar una misión. Esto lógicamente achica a una persona, que se predetermina a pensar que no podrá realizar una labor, sin siquiera comenzar a intentarlo. Todos sabemos si una persona siente confianza en que algo lo puede hacer, probablemente, problemas más o menos, lo conseguirá finalmente. Esa confianza siempre la podrá dar el entorno más cercano que tenga esa persona, sean amigos o su familia, pero lo ideal sería también que esa confianza se genere en donde mismo se necesita tener, con un jefe que entienda que sin el conocimiento del empleado, difícilmente podría conseguirse lo que se necesita. A esa dirección tenemos que apuntar todos, que por un lado, podamos ser capaces de confiar en nuestras propias capacidades en pos de un objetivo y que también generemos esa misma confianza en que los demás (si les corresponde) también pueden hacerlo, hecho, a mi gusto, esencial para delegar responsabilidades, tener buenas relaciones de grupo y conseguir mejores resultados. Incluso si se tienen los mismos resultados numéricos, generar confianzas permitirá con mayor probabilidad sostener este éxito en el largo plazo.
Me quedó la impresión-- sea errónea o correcta-- de que el texto se plantea bajo un escenario en el que "no existe" la empresa old-school, mas me atrevería a decir (sea por lo que he visto o leído) que son estas últimas precisamente las más numerosas. Sin embargo, y dado el monstruoso avance tecnológico, ideológico, etc-ógico; estoy de acuerdo en que en un mundo tan dinámico como el actual simplemente quedarse "cruzado de brazos y esperar" no es la más inteligente opción, por lo que es importante la búsqueda de nuevas alternativas para llevar la empresa. En concreto, un cambio de mentalidad respecto el famoso "capataz" se me hizo interesante: ¿es acaso saludable estar bajo la tutela de alguien que, muy probablemente, no puede (¡o no sabe!) hacer las cosas como yo?. De aquella interrogante-- sugiere el texto-- surge el dar más libertad creativa al trabajador mediante una mayor confianza... y, conforme de mi experiencia personal, me parece absolutamente lógico y correcto. Sin embargo, y volviendo a lo que mencioné en un principio del post, ¿cuán realista es aplicar esta filosofía en empresas como estas? (o yendo más allá: ¿en sociedades como la nuestra?). Tras pensar un poco sobre el texto, no puedo evitar imaginar la confianza aplicada al trabajo como una especie de arte en el que, al parecer, se debe mesurar su magnitud... ¿o acaso basta con simplemente cerrar los ojos y "entregarse" al trabajo del resto? Imagino que sería fantástico, ¿pero es lo mejor, o al menos lo real?.
De la lectura indudablemente "saco en limpio" la importancia de la confianza laboral, algo que creo me falta desarrollar. A modo de conclusión personal, si bien comparto el razonamiento base del autor, no puedo evitar cuestionar su aplicabilidad: ¿realmente es posible cambiar completamente el switch o sólo es algo que podemos conseguir from scratch? Y, de ser posible, ¿qué grado de confianza debemos alcanzar para darnos por cumplidos?.
Luego de leer el texto, me pareció interesante el potencial que puede tener una estructura organizacional sin techo, creo que es bastante mas inteligente que la usada anteriormente. También me parece interesante lo que respecta a un administrador, el poder trabajar de la forma que necesitará la empresa del mañana, ya que cuando uno piensa en un administrador, tiene la idea de que es un jefe que manda a los trabajadores, pero ahora creo que puedo aprender mas de esto.
Siempre pensé que los jefes tenían que actuar mas como los entrenadores en los deportes, en vez de cómo jefes severos (esa idea la he confirmado con la lectura), pero nunca imagine lo importante que podría ser al aplicarla en las organizaciones.
Me pareció interesante el planteamiento de un coach en la empresa, ya que me hace reflexionar acerca de lo que yo podría hacer como profesional cuando me desempeñe en alguna empresa. Por otro lado tendré siempre presente el hecho de que no debería ser una jefa estricta, sino que una proveedora de ayuda a los trabajadores.
Leyendo el texto, me ha surgido una gran duda, ¿este texto realmente está tomando en cuenta todas las distintas empresas que pueden existir? Ya que más que nada se centró en la empresa del futuro, pero deja de lado la empresa que actualmente estamos viendo y cómo se realiza esta transformación hacia la "empresa del mañana".
Es bastante común que empresas que las empresas que ya tienen un método de hacer las cosas sean muy reacias al cambio, por lo cual me parece incluso preocupante que este texto muestre como es la empresa del futuro, pero no indique los puntos para poder llegar hacia dicha empresa.
Al mismo tiempo, no creo estar segura si todos los puntos se pueden aplicar a todas las empresas.
Hay varios puntos que a medida que fuí leyendo encontre más razones para pensar que el texto estaba dirigido a un tipo específico de empresa (dedicado más al área de la consultoría, servicio, creación de nuevos bienes) que a las empresas "tradicionales" (por decirlo de alguna forma) y también al punto de a qué se refiere el texto como "empresa".
Por ejemplo, eso de que los trabajadores deberían dejar de sentir miedo y se sintieran libres de experimentar, innovar y equivocarse no creo que realmente funcione en todo tipo de empresa/organización, ya que hay muchas cuyo fin no es el de "innovar", tampoco es posible crearles un valor agregado, como es el caso de Enap o las empresas dedicadas al cobre.
Hay muchas empresas, en que la simple instalación determina el cómo se va a hacer un producto, la capacidad de producción, etc y los trabajadores más que nada sólo deben preocuparse en mantener que las máquinas funciones... ¿cómo se aplica el texto en dichos casos?
O las organizaciones dedicadas al área de la salud con fin de lucro... ¿Acaso en estos puntos se le da libertad de acción a sus trabajadores, que "experimenten e innoven" y que se sientan libres de poder equivocarse?
El texto me pareció interesante, y tiene cosas que ya en otros cursos hemos hablado o visto, pero con gran sutileza, sin embargo me queda la duda de si lo quee está mostrando es realmente posible en todas las empresas/organizaciones que pueden llegar a existir en nuestro futuro laboral.
Creo que todos los conceptos e ideas de los que habla están más enfocados a una empresa cuyo mayor valor se encuentra en el trabajo de la palabra o que gran parte del valor agregado del producto provenga del trabajo manual.
Creo que el texto puede ser útil para casos específicos en que el valor de la empresa sea dado por lo que un o más grupos específicos de trabajo puedan dar, pero no estoy segura de que realmente sea aplicable a todos los casos que pueden existir, por lo que mis grandes cuestionamientos apuntas hacia eso: ¿qué tan aplicable en la realidad es lo que expone el texto?
Cuando nombran el concepto de coach, de inmediato lo relacione con los deportes. Además personalmente he tenido “coach” por lo que comprendo muy bien su función y se me hizo fácil relacionarlo con la empresa. Un buen coach guía y entrega herramientas importantes a su “dirigido”, si esto es aplicado en una empresa esta claro que ella obtendrá mejores resultados que otra empresa donde no existan.
Con respecto a la idea de Michael Hammer sobre las nuevas modalidades de gestión concuerdo completamente que en la organización del futuro se necesitan tres tipos de personas (los creadores del valor agregado, los coaches y los lideres), ya que si bien los coach capacitan y les facilitan el trabajo a los trabajadores, es necesario un líder que dentro de otras funciones sea capaz de detectar si el coach esta realizando bien su trabajo.
Si ponemos como ejemplo de empresa un equipo de futbol podemos distinguir claramente a los futbolistas como creadores del valor agregado, el coach como tal y los dirigentes como lideres. Si el desempeño del coach no es bueno los líderes tienen la facultad de contratar uno nuevo.
Finalmente mis preguntas son: ¿Lograrán las empresas tradicionales eliminar sus “capataces” y aceptar el nuevo perfil de autoridad? ¿Es posible lograr plena confianza y perder la emocionalidad del miedo completamente?, personalmente creo que este siempre esta presente aunque sea en un grado inferior.
creo que este texto me ha confirmado que la administracion de las empresas a cambiado y los tiempos tambien, ya que antiguamente se solia ver al capataz como tal lo decia vigilar a sus empleados, lo cual hacia que los empleados tuviesen una especie de miedo para con èl, sin embargo el enfoque actualemten a cambiado ya que consiste en darle la confianza a los empleados y las herramientas para que estos puedan tener un buen desempeño laboral, y ademas se puedan sentir a gusto, ya que creo que la confianza y el poder de la mente, lo es todo, si uno se cree el cuetno y tiene confianza plena en si mismo, podra lograr a desarrollar lo que sea, y lo que desee, con lo cual me parece importante, el echo de que uno como futuro ingeniero civil, industrial, logre ganarse la confianza de sus trabajadores, y pueda haber una relacion mas abierta y junto con esto poder tener un ambiente mas càlido, lo cual llevara a tener los trabajadores contentos y por ende, a tener mejores resultados. Ademas de estar atentos en las falencias o errores que estos cometan, para poder corregirles y asegurar un mejor rendimiento.
Este texto me trae de inmediato a la memoria mi experiencia en trabajos que he realizado en los veranos desde que estoy en la Universidad. En el lugar que me desempeñaba el jefe de la planta estaba todo el día “encima” de los trabajadores presionándolos y regañándolos constantemente cuando consideraba que el trabajo no se realizaba como él deseaba. En ese tiempo pensaba que esa actitud llevaba a que el trabajo se realizara bajo un ambiente tenso y lleno de miedo hacia el jefe, y por sobretodo miedo a equivocarse en las labores, lo que claramente merma el desempeño de las personas y disminuye su compromiso con la empresa. Ya desde ahí surgía en mí el pensamiento de que el jefe más que un fiscalizador de cada acción de los trabajadores debía ser un “facilitador” de las labores, lo que concuerda con lo que se expresa en el texto. El hecho de que este texto confirme lo que pensaba con anterioridad me abre un campo de acción en el sentido de que las generaciones más jóvenes somos los encargados de cambiar la mentalidad presente hoy en día en algunas organizaciones que todavía cuentan con jefaturas de tipo casi dictatorial en las cuales el ambiente reinante no es nada agradable para desarrollar actividad alguna.
Es interesante el punto de vista que se toca en esta lectura, los tiempos van cambiando, anteriormente la figura del capataz que inspiraba miedo era la norma, pero el cambio que estamos viviendo nos insta a que las nuevas organizacion que se centran en el desarrollo de trabajadores de la palabra se desarrollen en un ambiente de confianza que les permita crecer y aprender a desarrollar lo mejor posible las capacidades que ellos poseen y asi generar mayor valor a la empresa.
Por otro lado la figura del coach me parece muy interesante, para poder lograr ese clima de confianza necesario se necesita una persona que sepa como manejar y guiar a las personas con el objetivo de obtener el mayor potencial que esta tenga.
Por otro lado todo lo que dice el texto me parece muy cierto pero al observar la realidad de nuestro país y de nuestra región todo esto me parece como si estuviera aún a mucha distancia de nosotros, ya que nuestras industrias son mas bien intensivas en cuanto al uso de mano de obra poco calificada y que se dedica mayormente a la extracción de materias primas opuestamente a lo que me imagino que seria la aplicacion de todo esto que seria a empresas del area de desarrollo tecnologico o de investigacion mas que nada.
En parte este texto responde a alguna de las interrogantes que me plantee en el anterior post, éstas tenían relación con el por qué no logramos comunicarnos sabiendo lo importante que es para nuestro desarrollo como seres humanos, el miedo. Es el miedo el sentimiento que cohíbe nuestras relaciones con otras personas, el temor de hablar el público, el qué pensarán los demás si lo digo, ¿haré el ridículo?, son algunas de las formas en que se manifiesta, de cierta forma me siento como un niño de cinco años al cual le nace un por qué tras un porqué, pero ¿por qué no sentirme así?, pues ahora cabe preguntarme ¿es el miedo el que inhibe la comunicación en una familia en donde sólo la almohada sabe los sentimientos del otro? Sobre esto una gran posibilidad de acción es dejar este miedo atrás y desarrollar todo mi potencial para interactuar con otros, de la misma forma facilitar al otro el escenario para ejercer la comunicación sin trabas. Indudablemente para todo lo anterior es vital un sentimiento que debiera ser explícito en una relación: la confianza, es esta la que saca la autenticidad de las personas pues bajo ciertos patrones de cordialidad y respeto frente a diferentes escenarios una persona debiera tener la capacidad de ser ella misma y hacer parte al otro de sus sentimientos y de la misma forma que los sentimientos de otro sean parte de él.
En base a la confianza es que se trunca el mando y control que la empresa tradicional ha experimentado, apareciendo este nuevo personaje: el coach, sin lugar a duda que esta especie de moderador de labores, por llamarlo de alguna otra forma, es interesante en este escenario de constantes cambios, pero me parece algo exagerado la forma en que se le figura en el texto, pues no creo que la figura del jefe aún esté del todo acabada, me parece de cierta forma un absoluto decir que la nueva forma de gobierno empresarial será el coach, me parece que esto dependerá del tipo de empresa u organización de la que estemos hablando. Creo que el personaje que nazca debe tener un poco de los dos. Por otro lado, creo que en este texto se olvida un factor muy importante, que no se menciona en ninguna parte hasta el momento ¿cómo rompemos la cultura empresarial existente? Sin lugar a duda que las ideas expuestas son revolucionarias, pero que no siendo bien aplicadas pueden llevar a la ruina a más de alguna organización, ¿cómo le decimos a un trabajador de la GM que ya se cambia la estructura de mando y todo los procedimientos que ya ha llevado haciendo hace tantos años? Por su puesto, que esto no niega o rebate el texto, solo expone una importante cuestión de estudio.
Sobre las estructuras de esta empresa emergente me parece muy interesante esta libertad de la que se expone, dado que es algo en lo que estoy completamente de acuerdo, pues cada cual calza su zapato, a algunos les puede quedar el de otra persona, pero después de un tiempo de uso se ajusta a su medida, ya son conocidas múltiples experiencias con distintas estructuras organizativas todas exitosas, cierto es también que existen muchos errores, es ahí donde se debe poner mucho cuidado en cual adoptar, siendo importante la visión sistemática de quienes estén a la cabeza de la organización.
El miedo es un factor realmente determinante en las empresas, ya que limita la escencia de cada persona, siendo estas las pieda angular de cada organizacion, tal como lo dice en el texto.
Es por esto que muchas veces me he sentido miedo a distintos cambios y/o acciones que he tenido que tomar en la vida, tanto en lo profesional y diario. Pero involuntariamente, me he visto en proceso de reevaluacion de mis actitudes, analizando cuales son debilidades y fortalezas, aferrandome a estas y especializandome logrando un adecuado control de las acciones.
Es cierto que la administracipon debe dar un cambio, tal como se plantea en este texto, con la labor fundamental de un trabajadorcapataz, evitando el mandato deliberado sobre el trabajador (nuevo ente no manual), modificando la profunda asimetria entre jefe y trabajador. Este ambito le da mas libertad de accion al trabajadorcapataz, siendo el principal actor de la produccion, en el caso de empresas, siendo mas responsable y una persona comprometida. En el caso de los nuevos lideres, estos deberian ser lideres de lideres, tal como el texto plantea.
Una pregunta interesante que se desprende del texto es ¿Estamos en condiciones, tanto sociales como economicas, para solventar y asegurar el exito de un cambio como esto? ¿Estan las organizacion locales dispuestas a hacer este quiebre?
Uno de los puntos que me llamo la atención fue sobre la emocionalidad, el hecho de tener la concepción típica de empresa, donde básicamente se trabaja en base al miedo, lo cual me parece un problema considerable que se arrastra de hace mucho tiempo (y se sigue arrastrando), luego el hecho de trabajar en un ambiente de confianza, de verdad, saca lo mejor de uno, en cierto modo se podría hacer una analogía con nuestra situación como estudiantes, donde muchas veces estudiamos en base al miedo, creo que el hecho de estudiar en un ambiente de confianza, donde no existiera el miedo a reprobar el ramo podría ser una ayuda a nuestra formación, ya que en ese caso aprenderíamos porque queremos aprender, porque existe un real interés en aprender y no tan solo en sacar una nota.
Otro punto destacable me pareció la aparición del término coach,(sin ser un término nuevo ahora puedo ver más claramente a que se refiere) que sin duda esta, y seguirá estando presente en nuestra concepción de organización, ya que ayuda a sacar lo mejor de cada uno, al participar apoyando y facilitando y dando un ambiente de confianza y no de miedo y represión.
Finalmente, la estructura básica en que se componen las organizaciones es jerárquica, así ha sido y así es, sin embargo creo que a futuro desde ahora, esta concepción debería variar (no totalmente, sin una cabeza principal, no se llega a ningún lado), hacia una estructura más horizontal y flexible, aprovechando las ventajas que estas ofrecen, así logrando un equilibrio
A pesar de que la lectura no me ha entregado muchas ideas nuevas con respecto a lo que ya había leído o escuchado antes, sí me ha ayudado a recordar y reafirmar varios puntos de vista que tenía un poco abandonados en mi memoria debido al entorno en el cual nos desenvolvemos. Está claro que en Chile todavía existe un claro predominio del modelo de empresa tradicional. Donde se puede ver el miedo como emocionalidad base, con un mecanismo de regulación de mando y control enfocado al cumplimiento de metas puntuales, con una estructura piramidal y jerárquica, y una serie de otras características que dificultan el desarrollo del aprendizaje organizacional y la sustentabilidad de la empresa en el largo plazo. Con lo anterior me refiero a que quizás muchos profesionales pueden compartir las ideas mencionadas en el texto, sin embargo, en la práctica no son capaces de mantener una coherencia con esas ideas debido a que el sistema los absorbe y los termina por convertir en individuos desmotivados e incapaces de tomar decisiones autónomas, al final sólo se preocupan de hacer las tareas que les permitan alcanzar las metas exigidas para no ser despedidos. Así terminan por dejar de lado valores tan importantes como lo son la responsabilidad y la confianza dentro de los grupos de trabajo, cegados por el egoísmo y miedo al fracaso individual, todos terminan corriendo su propia carrera para alcanzar el máximo beneficio personal en desmedro del bienestar global de la organización. Es por esto que a nosotros, como potenciales profesionales del futuro conscientes del problema existente en nuestro país, se nos abre una posibilidad única de ser agentes de cambio y lograr romper este círculo vicioso que nos mantiene atrapados en el modelo tradicional de empresa. En definitiva, debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿quiero tomar el camino fácil y amoldarme a las exigencias del sistema para alcanzar rápidamente el éxito profesional (o evitar el fracaso), o prefiero ser un agente de cambio dispuesto a ser rechazado o menospreciado por otros, pero con la profunda convicción de estar haciendo lo correcto y de que las retribuciones llegarán tarde o temprano? Está claro que para optar por el segundo camino es indispensable crear fuertes lazos de confianza que sean inquebrantables en el entorno laboral, algo no menor y casi imposible de encontrar en estos días, he ahí la principal complejidad del asunto según mi visión personal.
Confirma absolutamente mi pensamiento las primeras líneas de este texto, todos estamos consientes de lo difícil que es aprender y los errores que uno comete en este proceso, pero que estos mismos son los que nos fortalecen y nos dejan huellas.
En mi caso personal reprobé ramos los dos primeros años de la carrera, pero luego de eso pasé por un punto de inflexión, en el cual me propuse no reprobar más asignaturas y así lo he logrado hasta el momento y espero seguir haciéndolo.
En lo que se refiere a la empresa me gusta el paso de la relación trabajador-capataz a una nueva relación basada en el coaching, alguna vez había escuchado este término, pero no había indagado mucho acerca del mismo.
La idea de que el jefe “sirva” al trabajador, si bien se da poco o nada en nuestra realidad, nos muestra hacia donde debería ir el futuro de las organizaciones y como dice Blanchard se debe invertir la Tradicional pirámide organizativa y convertir a los trabajadores en responsables de la empresa y a los jefes en gente consiente con sus trabajadores, y con respecto a lo mismo rescataría la siguiente frase: “el trabajo del líder de líderes es potenciar a otros líderes”.
Con respecto a la empresa emergente, es un concepto que representa una forma casi soñadora de la empresa, por que a mi parecer existen muy pocas empresas con las características mencionadas, sobre todo en nuestro país.
Para concluir me queda la interrogante con respecto a la innovación en las empresas ¿podremos llegar, en este país casi al final del mundo y en un mediano plazo a formar empresas emergentes, es decir, el nuevo tipo de empresas del que hemos aprendido?
- Esta lectura me abre hacia un nuevo modo de pensar empresa, es decir, sentir que puede haber otra forma de hacer esto distinto a como es hoy en día, por otro lado, cada vez me hace parecer menos importante tener jefes o mando en las organizaciones del mañana, creo que el resultado del mañana se va a ver reflejado debido a las decisiones que se toman como organización en esta sociedad de organizaciones, por lo tanto debemos plantear la necesidad de que no haya un limitante en las ideas de los miembros de esta.
- La pregunta principal que me ha surgido es ¿Cómo se dibujará la empresa del mañana? Y la otra es ¿Cuánto se demorará Chile en llegar a ese nivel de empresa y de organización?
El texto nos muestra como se ha ido enterrando la forma convencional de hacer empresas para dar paso a estas maneras de estructuras de estas y su enfoque lo que nos a lleva a que en el siglo 21 ya sea otras las formas de hacer empresas y nos da la responsabilidad a nosotros los futuros profesionales de poder llevarlas a cabo y dar vida a las distintas organización que por quedarse en formas antiguas de enfoque y estructura no han perdurado en el tiempo.
Este texto ha reafirmado mi postura con respecto al miedo, esta sensación que nos cohibe y no nos deja ser innovadores por el simple temor de fallar, del que dirán, del simple hecho de ser mirado distinto por hacer algo diferente al resto; esto es lo que debemos aprender a superar para así poder ser buenos líderes y poder interrelacionarnos de mejor manera dentro de las distintas organizaciones en las que estamos o estaremos dentro.
Además se nos presenta un perfil nuevo a lo que nosotros conocemos como el tradicional jefe que solo dirige y al que todos alguna vez cuando entramos a esta carrera queríamos ser “sentarnos y dar ordenes; que los demás hagan el resto” y reemplazarlo por una persona que facilita el rendimiento y ayuda a superar los distintos problemas que se presentan dentro de la organización(el Coach); quizás nos costara más poder realizar esta función pero a la luz de lo que muestra el texto los resultados serán muy buenos
Ahora ¿será posible que dentro de esta sociedad tan jerarquizada se puedan llevar a práctica estas ideas en las mayorías de las organizaciones? Creo que la respuesta es simple solo depende de nosotros “La Nueva Sabia”.
Lo interesante del texto radica en como el modo de hacer empresa está en plena renovación; me ha impresionado mucho el hecho que el tipo de empresa que todos conocemos y que probablemente nos han enseñado a gestionar ha muerto, surgiendo la interrogante, ¿Cómo es la nueva empresa? A pesar que el texto nos muestra un bosquejo de cómo será o como debe ser, nos encontramos en plena evolución haciendo imposible predecirla en su totalidad, incluso cita: “aún no ha terminado de nacer”. Esto nos plantea un tremendo desafío el cual creo se convertirá en una interesante competencia en descubrir los nuevos factores que definen la nueva empresa, y no solo del punto de vista de las organizaciones y profesionales que ya existen, sino también, de los nuevos, de los que saldremos ahora al mundo laboral.
Claramente el punto que probablemente compartimos todos, es el tema de la confianza en los mecanismos de regulación. Hoy en día, los niveles conversacionales, educacionales, culturales, etc. de los trabajadores son mucho mayores que tiempo atrás, lo cual hace imprescindible establecer la emocionalidad de la confianza entre el jefe y su(s) trabajadores, pues los aportes que estos son capaces de entregar a la empresa son muchas veces importantes - como la innovación que necesita disposición al riesgo - y se perderían si se mantiene el miedo con el sistema de mando y control, además que en un ambiente donde impera el miedo, el trabajo se vuelve mucho más incómodo, desagradable y menos productivo, lo que claramente no desea ninguna organización, al contrario de lo que sucede en donde se desataca la confianza. En este punto vuelve a surgir una pregunta, ¿Cómo nos volvemos un director consejero en vez de un capataz severo? ¿La universidad nos entrega esta habilidad o tenemos que desarrollarla por cuenta propia?
EL texto nos muestra que la forma de “hacer empresa” a cambiado, ¿pero esto es real en la practica?, según mi parecer no. Aun encontramos en la mayoría de las grandes empresas de nuestro país el clásico modelo piramidal y jerarquizado, y carente de espaciaos para el libre desarrollo de las ideas de quines componen la organización, las tareas de innovación se les asignan a algún estamento en particular y los que componen los “estamentos mas bajos”, debido al miedo de no ser aceptados reprimen sus nuevas ideas transformándose en nada mas que una fuerza laboral tecnificada en el tema que les compete su labor.
Es necesario que nosotros como futuros profesionales intentemos implementar esta nueva forma de hacer empresa, para así dar cabida a nuevos aportes, y de esta manera crear una atmósfera más participativa y agradable para quienes componen la organización.
Destaco, como aprendizaje en este capítulo, el tema del coaching, palabra que había leído en varias partes (afiches de capacitación, cursos, congresos, etc..), pero que nunca había prestado atención ni tampoco había investigado. Encontré interesante el tema de dar vuelta la pirámide y que el “jefe” que en muchos casos hasta tenía pinta de un “sordo dictador” ahora se transforme en alguien que apoye a los trabajadores en cumplir y mejorar su trabajo apoyándolos y aconsejándolos, observando lo que hace el trabajador para luego encontrar los obstáculos y ayudarlo a encaminarse a un mejor desempeño, algo que sin dudas está más acorde a nuestros tiempos y que dará mejores frutos para la organización del futuro.
Este texto me confirma el pensar que la empresa debe innovar permanentemente para poder surgir y no quedarse estancada. Lamentablemente, en la mayoría de los casos, y como se expone, la empresa tiene que fracasar para poder innovar… si miramos en nuestra región – además de todo el país – son pocas (o tal vez ninguna) las empresas que innovan, y esto principalmente ocurre no sólo por el miedo (como indica este capítulo), sino también por el hecho de que las empresas no han fracasado y “como están, están bien”, lo que produce un estancamiento de estas empresas, influyendo en la sociedad que los rodea… ¿Se ha progresado en nuestra región?.. o mejor dicho: ¿Se ha progresado como debería?
Una de las dudas, y que da para reflexionar, es si realmente la empresa tradicional quedará obsoleta, quedando solamente esta nueva forma de hacer empresa, la empresa emergente. Porque, tal como he expresado anteriormente, muchas empresas tradicionales que no han tenido fracasos y tienen poca competencia (como pasa con algunas empresas de nuestra región) seguirán sintiendo que no hay problemas y no tienen para qué cambiar, si las cosas “están bien”… aunque en este momento ya tengan el olor a “antiguo”… ¿Cambiarán alguna vez estas empresas? ¿Existirá algún factor que los impulse a innovar?
Del texto podemos desprender muchas nuevas ideas las cuales nos sirven como estudiantes de ingeniería. Comprender q la antigua forma de empresa ya esta obsoleta, que ahora somos parte de una nueva era y como tales debemos esforzarnos en aprender esta nueva forma, en atrevernos a innovar y a tratar de mejorar sin miedo al fracaso.
La confianza es un arma fundamental en la vida y a pesar que podemos tener muchas decepciones si la entregamos, son más las alegrías y logros los que podemos encontrar.
Aprender la nueva forma de entendernos con los trabajadores es nuestra tarea como ingenieros del futuro, para lograr encontrar una conexión la cual lleve a la empresa a un buen funcionamiento con la idea del beneficio general, no funcionar como un ente separado del resto, sino como uno solo ayudándonos y mejorando para el bien de la organización.
Hasta ahora hemos adquirido diversas herramientas con el fin de desarrollarnos, de cierta manera, como líderes en alguna organización, para lo cual el compañerismo y el trabajo en equipo juegan un rol fundamental. Pero, ¿estaremos realmente preparados? Yo creo que dependerá de la confianza que uno le de a su persona. Donde, como sucita la lecutra, el miedo no puede ser una barrera. El miedo creo que es el enemigo principal en nuestra carrera laboral y para superrarlo hay que enfrentarlo con sabiduría y tranquilidad. Nosotros tenemos herramientas, despues de los años de estudio, para potenciarnos y triunfar en un futuro no muy lejano, pero para ésto tenemos que empezar a prepararnos mas bien psicológicamente que intelectualmente. Lo intelectual ya esta finalizando; ahora hay que confiar en nosotros, no tener miedo a exponer ideas.
Sobre el presente y su nuevo accionar concuerdo con el texto y es algo que siempre lo he tenido en cuenta. Ayer puede ser que el enfoque de la empresa tradicionar para una correcta gestión de la misma haya sido la más optima, pero hoy vivimos otro presente. Donde las personas demandan y piensan distinto al ayer. Por lo que hay que accionar con un nuevo enfoque para la gestión empresarial. El presente es cambiante y, por ello, las maneras "actuales" de liderar con gestión también lo son.
Finalmente me cuestiono Hoy en día, ¿donde es efectiva el enfoque de la empresa tradicional? ¿Las familias tienen que cambiar su enfoque (visto como organización)? ¿Como practicar la tolerancia al miedo?
Vivimos en un presente continuo cambiante, que de una u otra forma afecta a todo lo que se posa en el planeta; sea animales, insectos, arboles, humanos e incluso las organizaciones. Todo tiene que cambiar, todo evoluciona, así como la forma de de administrar y gestionar. Nosotros como Ingenieros Industriales debemos tener presente la forma que va tomando la gestión de empresas y como va pasando de una obsoleta jerarquización piramidal a una organización transversal donde los jefes dejan de ser perros mañosos que impongan su verdad ante todo, que no se retroalimenten de los trabajadores y se deje de escuchar la frase “si no te gusta, te vaí”, necesitamos coach´s, personas que guíen el trabajo de sus subordinados, que trabajen la emocionalidad de ellos, que faciliten la forma de llegar a una meta organizacional para que los trabajadores se sientan más comprometidos e involucrados.
Sin duda alguna, si nosotros comprendemos esta visión de la gestión de empresas tendremos una ventaja competitiva sobre nuestros pares, podemos auto-gestionarnos para poder aprender a ser un coach.
¿Qué tan profunda ha sido nuestra formación en este tema en la UdeC? Esta fue la primera pregunta que se me vino a la cabeza al leer el texto. Yo recuerdo vagamente en algunos ramos de administración haber recibido unas pequeñas pinceladas de esta nueva forma de administrar, pero fue mucho más fuerte la enseñanza sobre Taylor y el estudio de los movimientos, la estructura piramidal y la jerarquización de la decisiones que lo que aprendimos de la nueva forma de hacer empresas. ¿Sera lo apropiado?
Este texto se refiere principalmente al cambio en la estructura organizacional. En primer lugar narra los mecanismos de regulacion, cuenta los problemas que tiene el mando y el control representado por el capataz, y las ventajas del coaching.
Me parecio muy ilustrativo el ejemplo de Michael Jordan y Phil Jackson en los Chicago Bulls. Ellos ganaron una serie de campeonatos, obviamente, debido a la gran habilidad de Jordan y compañia, pero por sobre todo por el coach Phil Jackson.
Para demostrar que no es una mera coincidencia, Jackson se encuentra actualmente dirigiendo los Los Angeles Lakers, con el cual han sido campeones muchas veces ultimamente, de la mano de Koby Bryant.
Ademas es importante recalcar el cambio en la piramide organizacional. Para ayudar a que el miedo se transforme en confianza se ha optado por horizontalizar la jerarquia, hacerla mas cercana. Ahora la idea es ayudar y entregar las herramientas necesarias a los trabajadores para que logren realizar su labor, y no simplemente supervisar.
En lo personal, esta lectura resulta por lejos la que mas me ha dejado de las tres leídas hasta ahora, quizás por la identificación que me generaron varias de las ideas en ella planteadas. En primer lugar me quedo con lo de comprender el trabajo del “coach” como un servicio. Creo, personalmente, que para poder “exigir” algo uno debe ser el primero en “dar”. Esto, puedo dar fe por experiencia propia, genera una especie de “bucle de mejoramiento”, en el que los trabajadores reconocen la entrega de su “jefe” y se esmeran en estar a la altura no de lo que les pide, sino de lo que les da. A su vez, el “jefe” ver los avances de los suyos y busca la forma de poder seguir entregándoles lo mejor dado que su trabajo. Todo lo anterior debe complementarse con un clima de trabajo que resulte grato para todos, tanto trabajadores como directivos. De otra forma es probable que se quiera cumplir no por cumplir, sino por no fallar. Esto, a mi parecer, puede dar muy buenos resultados en el corto plazo, pero resulta insostenible en el tiempo en la medida en que una de las dos partes (o en el peor de los casos ambas) se verán sobrepasadas más temprano que tarde.
Finalmente está el tema del rol del “coach” no solo en la dirección, sino que además en la formación. Al leer el texto se me vino a la cabeza una frase (que para se sincero no recuerdo bien de quien es), que dicta que en el fútbol el buen DT se caracteriza por reconocer en un jugador el talento que aún no desarrolla. Él plantea que todos somos capaces de reconocer a un buen y a un mal jugador. Sin embargo, la gracia está en darse cuenta quien es no tan bueno, pero que tiene las condiciones para llegar a ser un crack. Si bien, a diferencia de lo que podría ser un equipo de fútbol, la empresa no busca “lanzar talentos al mercado”, un coach empresarial tiene similar tarea que el DT en el sentido de que debe velar porque los trabajadores puedan explotar sus condiciones, poniéndolas además al servicio del grupo en pos de un objetivo común. Solo de esta forma (y citando otra frase futbolera), lograremos convertir “el malo en mas o menos, el mas o menos en bueno y el bueno en muy bueno”.
El texto “Nuevo Modo de Hacer Empresa”, tiene información bastante relevante, desde la perspectiva del trato con personas que durante su trayectoria profesional están “ a cargo” de aquellas que poseen un “rango” superior dentro de una organización. Un aprendizaje no menos importante tiene relación con la “programación” dada al trabajador no manual, la cual tiene una gran incidencia en la ascensión del potencial del trabajador, que bajo la tutela del “control”, difícilmente logre plasmar.
Creo en el trato cordial, mas que en el autoritario, y por ende en la confianza mas que en en la infusión de terror. Sin embargo la cordialidad ocasionalmente cae en informalidades que finalmente generan externalidades negativas que impactan en los objetivos planeados. Aun así se debe comenzar con algo, porque no hacerlo desde la base de un trato cordial , otorgándoles a los trabajadores una “autonomía” relativa, tendientes a generar aquella idea de “trascendencia” que finalmente es la que mas nos agrada a la raza humana.
Primero que todo, debo mencionar lo interesante que me ha resultado este último texto. En especial, el rol del denominado "coach" y el sorprendente cambio en la estructura de una empresa.
En cuanto al rol del coach, encuentro que hoy en día, debería ser una prioridad dentro de toda empresa. Personalmente, la idea que se presenta en el texto, sobre la capacidad del coach de notar cosas que una persona no logra notar por si mismas, nos otorga oportunidades de aprendizaje y mejoramiento normalmente desaprovechadas por las empresas.
También coincido con el nuevo enfoque que se le da en el texto a "la forma de hacer empresa", desde las relaciones empleado-jefe, hasta la nueva estructura organizacional que se presenta.
Para terminar, en mi opinión creo que los conceptos de "coach" y "empresa emergente", aún no han sido asimilados por la industria nacional. Aún sigue predominando la estructura de las empresas tradicionales y el "mando y control", y no creo que esta situación scambie en el corto plazo. Creo que existe una falta desconocimiento sobre este tema, e incluso, falta de voluntad. El primer paso para revertir esto, creo que lo estamos dando ahora.
Sin dudar que la posibilidad de poder lograr un desarrollo laboral sustentado en la confianza entre “un trabajador y su respectivo supervisor” es bastante alentador y motivante a la hora de encarar los desafíos que se presenten en el trabajo, pero francamente creo que estas prácticas están sustentadas en habilidades humanas que como país falta mucho por desarrollar, aunque sin lugar a dudas el desarrollo natural nos llevara por este camino. En el futuro próximo creo que los llamados a ser los precursores de este tipo de hacer empresa somos nosotros mismos, incentivando con gran valentía las nuevas formas que una empresa debe adoptar ante los continuos cambios que se presenten, a lo que tan reacias son las empresas de nuestro país o más bien las mentalidades que las rigen en atreverse a nuevos cambios.
Finalmente el concepto de coach que proviene de los deportes en donde este aparte de ser un gran conocedor del deporte en sí y el artífice de los logros de los equipos con todos los atributos mencionados en el texto, también es el encargado de obtener los resultados a base de presión, a lo cual me surge la interrogante si es que el coach de las empresas que actúa mas como un guía o facilitador del aprendizaje y desarrollo del equipo de trabajo es capaz de obtener los resultados de la forma más eficiente o rápida posible para los intereses de la empresa sin generar una presión dentro del equipo que no afecte su emocionalidad base.
Me parece realmente interesante el nuevo enfoque que se quiere dar desde la emocionalidad del miedo, que priva a las personas a tener iniciativas, por temor a equivocaciones, despidos, etc., a la emocionalidad de la confianza en donde se da pie a la gente para que actué y pueda crear. Aunque si me parece que es también realmente difícil poder cambiar la mentalidad de la gente hacia este cambio.
Por otra parte me parece muy importante el nuevo rol del coach en el que se le hace hincapié en este capítulo, es claramente el nuevo apoyo que se requiere para poder entregarle un valor agregado a las empresas. Desde el punto de vista organizacional el coach es como el director de orquesta que debe hacer que toda la banda suene de manera armónica.
Para finalizar quisiera comentar que creo que es muy difícil poder desarmar las estructuras piramidales de cómo se dirigen las empresas y pasar radicalmente a el nuevo sistema que se presenta en el texto, lo ideal según mi opinión es usar un sistema mixto en el que el coach pueda ser el nexo entre los trabajadores y lo jefes.
Me pregunto cuántos años más tendrán que pasar para que en Chile se logre tener un clima laboral como el que se pretende en el modelo de empresa emergente. Ojalá que las empresas multinacionales o de capitales extranjeros nos contagien pronto de esta nueva forma de ver la organización, ya que será difícil que se cambie la mentalidad de la mayoría de los trabajadores y empleados, que desde la época colonial, han visto como al patrón, capataz o jefe como su primer enemigo. Pocas empresas en Chile son las que logran una verdadera alineación de intereses dentro de la institución y las que lo han logrado son todas empresas muy grandes y “de afuera”, es éste entonces luego nuestro desafío como profesionales, ser donde sea que trabajemos, un “coach” para las personas con quien trabajemos, aún cuando no seamos la persona de mayor rango en la empresa o de mayo autoridad, estemos en el puesto que sea, en la medida que permitamos el desarrollo de nuestros compañeros, destacaremos y seremos reconocidos por eso aparte de por nuestro trabajo. Una vez que esta mentalidad se vaya trasladando a las medianas a pequeñas empresas y a las demás instituciones y organización públicas, privadas y de educación, veremos un verdadero cambio en Chile
Es posible generar una relación de confianza y autonomía entre las diferentes jerarquias de una organización ? Es posible que "la nueva forma de hacer empresa" sea aplicable a toda la industria y mas aun a todas las culturas?... Generar un ambiente de confianza y de autogestión dentro de una organización, donde el miedo desaparece así como la relación de empleado-capataz se ve bastante dificil sin antes cambiar algunas cosas fundamentales. El ambiente que actualmente existe entre un subordinado y un gerente se basa principalmente en la diferencia y desigualdad existente en los intereses de cada una de las partes.
Sin duda que generar un clima de confianza y autonomia deberia ser lo que toda empresa pretenda lograr, sin embargo debemos partir de las bases de la empresa para que ello ocurra.
Al leer el texto lo primero que se me viene a la mente es el rol que tendremos como ingenieros industriales, para modificar el modo de hacer empresa en la actualidad. Me refiero a esto debido a que muchas empresas aun siguen con el sistema gerárquico "capataz" "peon", produciéndose disconformidad y falta de motivación en los trabajadores, reflejándose esto en la productividad.
Uno de los puntos de vista que poseía y ha sido confirmado en el texto es acerca del papel que juega el miedo en nuestro desempeño, inhibiendo nuestras posibilidades de acción, aprendizaje e innovación, donde éste es la emocionalidad que se encuentra presente en la empresa tradicional. Es por esta razón que como ingenieros industriales debemos cambiar esta emocionalidad que impide el crecimiento personal del trabajador a una donde permita sortear obstáculos y encarar desafíos, que como cita el texto corresponde a la confianza, con ella el trabajador adquiere seguridad, es capaz de innovar y aumenta su satisfacción personal. Nuestro papel en la empresa,como dice el texto, será asegurar que lo que haga el trabajador sea acorde con los objetivos de la empresa y además asegurar que pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles, para lograr su máximo de rendimiento.
Si bien es cierto vimos en textos anteriores el poder transformador de la palabra, me llama la atención la afirmación de poder desagregar este poder, abriendo así una oportunidad de aprender a realizarlo. También abre una oportunidad de aprendizaje la oración..."un problema sin solución suele ser un problema mal formulado"... lo que de cierta forma hace ver que un problema puede tener múltiples aristas, dependiendo de donde se mire. El texto también me replantea lo que conocemos como reingeniería y le da una mirada algo diferente y hace ver sus "debilidades". Otro aspecto importante a considerar es el poder aprender a desarrollar la competencias conversacionales necesarias para poder desarrollar la empresa emergente en el futuro.
Después de leer el texto, encuentro que tiene información de suma relevancia, como por ejemplo del trato que ahí que tener con las persona que trabajan para uno, las que son similares a nosotros y las que posen más jerarquía que nosotros.
Personalmente pienso que dándoles un trato respetuoso se lograra un mejor ambiente de trabajo y por ende un trabajo más efectivo, en vez del trato autoritario que genera miedo, el cual genera externalidades negativas.
Por lo cual creo que lo que dice Coach en este texto es lo mismo que yo pienso pero encuentro que va ser muy difícil lograr esto en el ambiente laboral chileno, ya que este esta muy estructurado.
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