Lea:
- El arte de la retroalimentación en equipos de alto desempeño.
- Notas de trabajo para un gestor competente.
(Disponibles en Infoalumno)
Postea tu comentario en el blog, considerando las siguientes preguntas:
1 -¿Qué posibilidades de acción y/o aprendizaje se me abren a partir de lo leído?
2- ¿Qué puntos de vista personales han sido confirmados y cuáles han sido puestos en cuestión?
3-¿Qué preguntas o reflexiones me ha suscitado la lectura?
Plazo para el posteo:
Lunes 18 de octubre, antes de las 14 horas.
49 comentarios:
El comprender la importancia de la emisión de juicios en una organización me permite valorar mas esta acción como una herramienta útil para generar mejoramiento, generalmente noto que cuando se emite algún juicio a alguna persona, la fuerza que este tenga depende mucho de la confianza que exista entre los participantes de la conversación, por tanto, es necesario conocer como sentir y expresar un juicio adecuadamente. Ahora bien, considerando la esquematización planteada en el segundo texto para un buen gestor, resulta aun mas importante el hecho de saber cómo emitir estos juicios, ya que son interfieren en la mayoría de las acciones propias de las habilidades que debería tener un gestor, sobre todo en la administración de los proyectos.
Siempre me ofusco con personas cercanas cuando las critico y ellos no saben medir mis palabras, es decir, solamente emito un juicio crítico, que puede sonar ofensivo (como explica el texto), pero en realidad, solo soy directo. Creo que las personas deberían ser más abiertas a recibir estos juicios y no tomarlos como algo de suma trascendencia en sus vidas, mas bien, como algo de lo que puedan sacar provecho en cualquier caso. Así es que me doy cuenta de que en realidad lo que exponen los textos, respecto al saber recibir un juicio y también respecto a las competencias que un gestor debe poseer al momento de trabajar con mas personas y saber influir en ellas, es absolutamente correcto.
Aun así, no sé como poder suavizar la recepción de la otra persona cuando yo emito un juicio, es decir, puedo aprender a dar un juicio y a recibirlo, pero ¿cómo actuar con una persona que no conoce la idea del primer texto?, este texto indica acciones a considerar al momento de entregar un juicio, pero, no siempre las cosas resultan como deberían.
Por otro lado, creo que el segundo texto no considera la totalidad de las variables que pueden existir en función de las competencias de un gestor, ¿existirán mas variables de importancia relacionadas?
El texto de la retroalimentacion hace referencia a los juicios o criticas que se le hacen a una persona. Eso siempre es dificil ya que uno sin tener la intencion acaba hiriendo a la otra persona. Siempre cuando nos dicen que estamos haciendo algo mal, nos sentimos reprimidos. Es ahí donde debemos cambiar nuestra forma de tomar las cosas y transformarlas en oportunidades de cambio. Siempre es fácil decir, pero realmente cambiar y tomar las criticas de otros de una manera constructiva es un tanto difícil.
Con respecto al texto gestor competente, se plantean teorias acerca de las habilidades que se deben poseer para ser un buen gestor y lograr buenos resultados.
Uno de los puntos más relevantes es resaltar el hecho de que siempre se trabaja con personas, no con maquinas que estan programadas para realizar la tarea sin imporatar las condiciones del medio.
Esto suena un tanto obvio, sin embargo en la practica muchas veces se olvida ese "pequeño" detalle.
Es un poco mas de lo mismo. La forma de emplear la palabra es muy importante, al dar a conocer nuestras ideas es muy importante como lo hacemos, ya que si lo hacemos de mala forma puede no ser bien recibida por el otro.
En todo el texto se habla de como medir las habilidades necesarias, sin embargo, creo que es un tanto de sentido común simplemente. Si logro un ambiente de confianza y seguridad lo mas probable es que los resultados seran mejores de que si se esta presinando a las personas.
Otro punto a resaltar es que nadie es perfecto, que en un grupo de trabajo las cualidades de cada uno se complementan para lograr el objetivo con la mejor eficiencia posible.
Aprender es sin lugar a duda una habilidad indispensable en todo orden de cosas, tanto para un gestor como para cualquier persona.
Para poder ser buenos gestores debemos tener muchas habilidades, pero todas se pueden desarrollar o en otras palabras aprender, por ello siento que esta es la principal, ya que teniendo una buena disposición a aprender más las ganas y esfuerzo, conversar, especular, evaluar y formar parte de un equipo se dará mucho más simple.
Es importante darse cuenta que una sola de estas habilidades no logran nada, es el complemento quien nos da la capacidad para ser gestores competentes y aspirar a llegar algún día a la maestría en la gestión, pero para lograr esto se debe partir por saber en qué clasificación estamos o entre cuales y de esta manera ir viendo que nos falta para subir al siguiente nivel y al siguiente, hasta llegar a ser los mejores, si eso es lo que se desea.
Debemos darnos cuenta que el trabajo individual no es suficiente para poder sobresalir ya que lo que hoy se necesita son buenos equipos y con ello buenos gestores que logren hacer el equipo aun mejor, por ello es muy importante que logremos desarrollar la capacidad de ver el equipo como un todo del cual formamos parte.
Para lo anterior es parte fundamental una buena retroalimentación entre las partes del equipo y una excelente manera de lograr esto es el feedback.
¿Cómo lograr un buen intercambio de juicios?, sin lugar a dudas aceptar las criticas ajenas, así como hacer las propias sin ser ofensivos es una labor complicada, muchas veces preferimos guardarnos nuestro juicio sin darnos cuenta que cuando este está en silencio provoca las mimas molestias, pero sin lograr ni un avance, por ello es fundamental dar a conocer nuestros juicios para poder darle solución a lo que está funcionando mal, ahora el problema es ¿Cómo hacerlo? Pues bien es aquí donde debemos ser capaces de dar el juicio cumpliendo con las condiciones necesarias para no hacer entrar en un modo defensivo al interlocutor y como interlocutor es vital que seamos capaces de lograr recibir estos juicios como una oportunidad de aprendizaje y no como algo personal.
Para lograr lo anterior ambas partes deben ser capaces de darle la autoridad correspondiente a cada juicio y ser capaces de discriminar cuales realmente provocara aprendizaje.
Siempre debemos recordar no dejarnos llevar por los halagos ya que son los cuestionamientos los que logran verdadero aprendizaje, pero los primeros no se deben dejar de lado ya que de esta manera incentivamos a continuar por buena senda lo que se esta haciendo bien.
Respecto al texto “El arte de la retroalimentación en equipos de alto desempeño”
Tengo varias experiencias de vida asociadas a ello. Para comenzar, cabe mencionar que desde unos años atrás vengo haciendo música (creando pistas instrumentales de música, componiendo, grabando y editando todo en un pequeño “homestudio” de grabación que armé en mi casa) con algunos amigos, esto me vino a la mente al comenzar a leer el texto donde hacía alusión a las críticas, menciono esto ya que se dio mucho en un inicio -cuando grabamos los primeros temas como grupo- solíamos terminar discutiendo porque diferíamos respecto los resultados obtenidos en cada grabación individual en especial con un integrante, y evidentemente quien recibía las criticas se molestaba bastante. El texto menciona “Juicios críticos que no son adecuadamente ventilados, ejercen un efecto tóxico en las relaciones y contaminan el desempeño de los individuos” y doy fe de ello. El problema se agudizo a tal punto que muchas veces preferimos callar y evitar más problemas, intentamos conformarnos con el resultado pero la molestia y disconformidad fue aumentando en silencio, un silencio perturbador que llevo las cosas al límite, fue como un globo que se inflo cada vez más hasta estallar. El clímax del problema ocurrió y termino en la ruptura de las relaciones de muy mala forma. Creo que aquella fue la primera lección fuerte respecto al tema, tuvimos que replantearnos la forma de expresar nuestras diferencias pero sin dejar de hacerlas, así pudimos ver tiempo después, una mejora importante relacionada al aprendizaje y mejoramiento de los integrantes del grupo y los resultados fueron obvios al escuchar cada nuevo tema que producíamos. Aprendimos a comprender y aceptar las críticas de manera constructiva, nos potenciamos y mejoramos el nivel inicial.
“La inmutabilidad del ser no es una propiedad el ser, es una opción de vida. Podemos optar por la transformación”, en ese sentido y considerando el ejemplo anteriormente expuesto afirmo que cada integrante, a diferencia de aquel que dejo el grupo, opto por aceptar las críticas, aprender de ellas, de nuestra capacidad de aceptar juicios críticos sobre nuestros desempeños, de observar áreas de mejoramiento y áreas de superación tal como dice el texto. Esto llevó a una nueva configuración de nuestra forma de actuar, pudimos cambiar aquello que nos detenía y nos impedía mejorar. Esto nos llevo a ser nuevas personas y ya no nos concebíamos de la misma forma que veníamos haciéndolo, creamos un círculo de mejoramiento continuo, de aceptación de nuevas visiones que abrían posibilidades de cambio y evolución.
Respecto al texto “Notas de trabajo para un gestor competente”
Bueno en un comienzo mi primer pensamiento es: “¿quién es el dios (aunque soy ateo) que escribe esto y asegura que su texto es una guía al éxito? ¿Por qué nos aseguran de forma tan tajante tal afirmación, siendo que hemos aprendido que todo funciona en términos de la evolución y nada está fijo?” este primer pensamiento ha predispuesto mis sentidos de mala forma respecto al texto y me parece bastante contradictorio con lo que intentamos plantear en nuestra mente.
Me parece bastante lógico lo que plantea el documento, aunque siento que no aprendo ningún concepto nuevo, más bien lo veo como una guía –una pauta- que no me merece comentario más profundo que las simples líneas que le dedico en esta oportunidad. Las cinco competencias “competencias centrales” parecen bastante obvias y reafirman lo aprendido (nuevamente), “para que un equipo sea capaz de cumplir promesas, debemos ser capaces de formarlo, mantenerlo y dirigirlo”, nuevamente a lo mismo al igual que las competencias fundacionales. Es bastante lógico y consecuente lo que describe el texto que realmente no abordare ningún punto más, quizás a excepción de ESTÁNDARES PARA LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS CENTRALES DE LA GESTIÓN OPERACIONAL, donde puedo mencionar que las distinciones que da para cada apartado son bastante racionales y permiten la búsqueda del nuevo nivel, es decir, pasar de un estado a otro con mejor evaluación.
El primer texto es el que captura mas mi atención, la retroalimentación es un tema ya visto en parte en cursos anteriores, aquí es tratada a fondo de manera de explicar como puede ser usada a través de los juicios dentro de las relaciones humanas. Yo creo que este texto reafirmo mi opinión de esta valiosa herramienta, ya que es bien sabido por nosotros que los equipos que producen un mejoramiento continuo dentro de la empresa son casi una obligación si de calidad se trata, pero ¿ no podría aplicarse esta misma metodología de mejoramiento continuo a las mismas personas que integran el grupo mediante retroalimentación? Si se pudiera cuantificar el mejoramiento de la empresa, se observaría un aumento en éste a lo largo del tiempo, pero además se lograría que ese aumento se diera a tasas crecientes en vez de constantes en el futuro, según mi opinión. Sin embargo todo lo demás es posible solo si se tiene una adecuada recepción de los juicios hacia uno mismo y también una buena forma de dar un juicio, ya que hoy en la práctica, las críticas son traducidas de manera inadecuada por el receptor, evitando así una retroalimentación.
El segundo texto no llamo mucho mi atención, ya que se trata principalmente de pautas para llevar a cabo el proceso de ser un buen gestor. Si bien la pauta de evaluación de competencias es muy completa y detallada, el texto deja claro que es una de varias existentes. Si bien me presenta un conocimiento nuevo en cuanto a descripción de competencias y grupos de trabajos, existe la misma probabilidad de encontrar el mismo o mayor aporte en otro texto que trate el mismo tema. La pregunta que me surgió inmediatamente después de leer el texto fue ¿ cual es la importancia de una pauta basada en ejemplos de muchos años atrás teniendo en cuenta que aceptamos que la única constante dentro de los sistemas tratados es el cambio, y por lo tanto los estudios hechos son entre periodos cortos ocurrencia?
Más de alguna vez hemos recibido juicios fundados con hechos concretos, hemos sido capaces de escucharlos y comprender lo perjudicial que esto puede resultar en nuestras relaciones de trabajo en equipo, relaciones de amistad, familiares o afectivas. Al menos yo, desearía en esos momentos ser capaz de cambiar esa actitud, de no volver a actuar de esa forma. Muchas veces, lo más difícil, además de recibir la crítica y reconocerla, es ser capaces de transformarse. El primer texto: “El arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño” me abre una oportunidad de acción en relación con esto último, cuando menciona “La acción genera ser”. No es necesario cambiar la persona que somos, lo más probable es que no estemos buscando eso, sin embargo, sí es posible modificar conscientemente la forma en que actuamos, tomar conciencia de aquellas acciones negativas y cada vez que podamos, modificarlas, así poco a poco podremos superarnos y aspirar a ser mejores. En el segundo texto: “Notas de Trabajo para un Gestor Competente”, esto se reafirma, creo que este nos invita, más que a ser un Gestor Maestro en todas las competencias que menciona y de las que entrega estándares para su evaluación, a aprender a aprender, a generar ser a través de la acción, como mencioné anteriormente, a ser capaces de generar autocríticas y escuchar los juicios fundados de quienes trabajan o comparten con nosotros para no repetir en el futuro los errores que se cometieron en el pasado, para permitirnos asesorar o pedir ayuda cuando sea necesario y poder así modificar nuestras acciones de manera que éstas puedan ser evaluadas como competentes en los grupos que trabajemos.
Por otra parte, el primer texto menciona el efecto tóxico que tiene en las relaciones el callar nuestros juicios críticos. Muchas veces para “ahorrarse” malos ratos, para no “perder el tiempo”, preferimos omitir las críticas, evitar discusiones e incluso asumir tareas que no nos corresponden con tal de no generar “mala onda”. Creo, y el texto lo confirma, que esta actitud no sólo es nociva para quienes callan sino también para quien no puede oír, limita el resultado del equipo y la oportunidad de crecer de sus miembros, y por sobretodo, reduce el efecto sinérgico que tiene el trabajo en equipo. Como menciona el segundo texto, un equipo no es sólo la suma de las partes que la componen. Es una unidad con misión compartida y pasión por el futuro, cuando una de estas partes flaquea, cuando una de ellas actúa de forma independiente a la misión del equipo es una fuerza importante la que se pierde. Es importante, entonces, la evaluación de los equipos y la expresión respetuosa y asertiva de aquellas actitudes que consideramos pueden estar limitando nuestros aprendizajes y evitando que logremos hacer y cumplir promesas.
Por último, quisiera decir que después de leer ambos textos y los interminables estándares para la evaluación de las competencias centrales de la gestión operacional, pensé en lo realmente difícil que podría resultar ser un buen Gestor de equipos de alto desempeño, sobretodo al considerar las variadas personalidades con las nos deberemos enfrentar. Luego recordé lo que mencionó un empresario en una charla la semana pasada… “lo importante es amar lo que hacemos”. Creo que ahí está la mejor forma de lograr ser un buen gestor de ideas, de proyectos, de equipos… amando lo que hacemos y siendo capaces de transmitir esa pasión al resto del equipo, comprometiendo al resto a través de la fuerza del propio compromiso, queriendo aprender y mejorar como un medio para lograr los compromisos que hemos asumido con nuestros compañeros o clientes, haciendo críticas bien fundadas sin un dejo de resentimiento sino con respeto y sincero deseo de poder avanzar como equipo. Cuando realmente hay amor por lo que se hace, cuando hay convicción con la misión que hemos definido, el trabajo se vuelve mucho más satisfactorio y las metas se alcanzan con facilidad. Lamentablemente, son pocas las personas que logran hacer en su vida lo que realmente quieren, el resto se ve obligado a pasar gran parte de su tiempo haciendo “lo que puede” al interior de las organizaciones de las que participa… tal vez ese el motivo que muchas veces la gestión resulte tan compleja.
Primero que todo, debo decir que me pareció bastante más enriquecedor el texto del arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño que el de las notas de trabajo para un gestor competente. Sin desmerecer este último, considero que el primero me generó muchas más posibilidades de reflexión acerca de las actitudes que se desarrollan al interior de un grupo de trabajo y de la manera como pueden ser abordadas para obtener mejores resultados. Ahora bien, al tomar puntos tratados en ambos textos, puedo decir que la principal oportunidad de aprendizaje que se me abrió a partir de ellos tiene que ver con “hacerse cargo de las personas, sus estados de ánimo y sus carreras”. Considero que hacer efectiva esta frase es lo que en gran medida permitirá encontrar la manera y el momento adecuado para hacer la crítica que sea necesaria a un miembro de un equipo, ya que, como dice el texto, nuestra condición de seres humanos nos dificulta mucho hacer y, sobre todo, recibir críticas. Por esta razón, es que para mí cobra particular importancia aprender a hacer de la crítica constructiva un proceso que no genere roces y quiebres en las relaciones interpersonales y que en lugar de eso, sirva como una herramienta de mejoramiento efectiva.
Respecto de mis puntos de vista, creo que en general no fueron mayormente cuestionados a partir de las lecturas, pero si puedo señalar que me llamó la atención la variedad de distinciones que se proponen para evaluar los niveles de competencia de un gestor. Esto, porque en general uno tiende a pensar que la competencia de un gestor se mide a través de variables cuantitativas que tienen que ver con la consecución de determinadas metas u objetivos, sin embargo, el texto nos muestra que la ”calidad” de un gestor es mejor medida a través de dimensiones cualitativas, que son las que en definitiva, nos entregarán un indicador de cómo serán los resultados que dicho gestor será capaz de obtener.
Por último, me gustaría señalar que la reflexión más importante que me quedó a partir de los textos, tiene que ver con el grado de autoridad que, muchas veces de manera equivocada, otorgamos a los distintos juicios y con el poder que tenemos cada uno de tomar partido por un criterio de acción que modifique dichos juicios. Todos somos lo que somos hoy producto que lo que fuimos en el pasado y muchas veces ese pasado pudo haber estado cargado de juicios que, incluso de manera inconsciente, hoy pueden seguir manteniendo un grado de autoridad e importancia tal, que condicionan todo nuestro actuar y la forma de relacionarnos. Ante esto, lo que me generó una mayor reflexión, fue el poder que tenemos de modificar aquello a partir de la determinación de actuar de manera diferente, creo esto es la clave para superar muchos de los miedos y “trancas” con las que la gente vive diariamente, a veces incluso sin darse cuenta, pero que a la larga siempre van a generar problemas en todos los ámbitos, sobre todo en su capacidad de relacionarse y por ende, de trabajar en equipo.
Otra vez más podemos ver que el lenguaje es fundamental, vemos que las competencias fundacionales se basan en las habilidades básicas y/o destrezas comunicacionales, como tener una conversación, evaluar, aprender y especular, como el ser competente dentro de una conversación, saber hablar y escuchar. Por otro lado vemos que las competencias centrales constan de la acción de muchas personas que deben cumplir promesas, se requiere del trabajo en equipo y de lideres que sean competentes, ya que de lo contrario no será posible producir acciones ni cumplir promesas. Por ende las competencias centrales dependen de las fundacionales, es decir, el lenguaje es fundamental para ambas competencias.
Puedo decir que me quedo la frase “aprender es la habilidad de prepararse para el futuro, de cambiar en un mundo cambiante”, creo que es muy cierta ya que el mundo esta cambiando día a día y nosotros debemos ir evolucionando junto a el para no quedarnos estancados y por ende ser personas incompetentes. Me llamo la atención los niveles en cómo se evalúa a un gestor, o mas bien los nombres que se le dan a éstos como elefante en una cristalería y contumaz, términos que no había escuchado antes y que es interesante agregarlos a mi diccionario, así como la forma de poder ver y analizar el desempeño de un gestor competente en acción.
Al igual que el texto anterior, éste hace mención a la importancia del trabajo en equipo, refiriéndose a lo que es la entrega y recepción de juicios (“el arte de la retroalimentación”) y los efectos que conlleva, es decir, un equipo que no es capaz de evaluar su desempeño, no podrá mejorar sus errores y deficiencias, y esto es algo que vemos en todo ámbito, ya sea laboral o no. Y suele pasar muchas veces que nos cuesta reconocer nuestros errores y aceptar las criticas que los demás hacen hacia nosotros, ya que la mayoría de las veces nosotros creemos estar en lo correcto o mas bien, queremos estar en lo cierto por el hecho de no tener que sentirnos avergonzados frente al resto. Esto es típico en los grupos de trabajo, ya que no todos somos ni pensamos igual, por ende siempre va haber alguien que será más cuestionado que el resto o que tenga que acatar lo que diga la mayoría, o bien quedarse y aceptar los juicios que emita la persona que parezca convincente o que muestre mayor autoridad, ya que la forma en que se emiten los juicios también influye en cómo éstos serán aceptados por el equipo, y muchas veces algunos tienden a quedarse callados para no ser criticados de forma negativa respecto a lo que vaya a decir, o en el caso de emitir una crítica, que ésta sea tomada de la mejor forma.
El arte de la retroalimentación en equipos de alto desempeño.
La retroalimentación en una función de tiene mucha influencia sobre los resultados esperados de un equipo. Ya que cuando existe la retroalimentación hay dos partes beneficiadas, quién retroalimenta y quién es retroalimentado.
Cuando retroalimentamos debemos saber comunicar para evitar herir sentimientos de nuestro receptor. Podemos Iniciar con un comentario positivo, Resaltar lo positivo (no solo lo negativo), Presentar lo negativo como algo que podría ser mejor. Con el fin de mejorar y conseguir un equipo mas comprometido.
Cuando nos retroalimentan es fundamental tener la madurez necesaria para aceptar y recibir juicios de forma que podamos enfocarlos en el aprendizaje que nos permita mejorar nuestro desempeño personal y grupal.
En el ámbito organizacional, (en el caso de evaluar un proyecto), la retroalimentación, tendrá un papel de ajuste, de un ajuste hacia mejora, dentro de dicha evaluación para análisis, discusión o estudio de éste se van haciendo propuestas, con distintas opiniones sobre si sirven o no los puntos planteados, otros querrán quitarle o agregarle algo, en cada caso se intenta mejorar es por eso la importancia de la retroalimentación, además de que para esto ocurra se deben tomar en cuenta todos los aspectos de la comunicación mencionados en textos anteriores para emitir y madurez para aceptar lo que diga el resto.
Creo que este texto es muy importante para todos nosotros debido a la inmensa cantidad de situaciones donde tendremos que aplicar este concepto como en reuniones en reuniones de proyectos. La interrogante que se me plantea es ¿estamos preparados para poder ser retroalimentados? ¿somos lo suficientemente humildes para aceptarlo?
Al leer los dos textos, podemos ver que ambos se pueden relacionar perfectamente, al tomar conciencia de los juicios y criticas y comprender la importancia de estas dentro de un grupo de personas de alto desempeño, como herramienta para un buen gestor. Aún cuando el segundo texto trate mas a unas pautas y/o estándares para definir competencias de un buen gestor, podemos sacar lecciones y ver cual de nuestras competencias están dentro de las de un buen gestor y cuales no, aprender de lo que se ha hecho en el tiempo y que hoy se pueden evaluar o definir de una determinada manera. La retroalimentación, representada por las críticas y/o juicios, me lleva a pensar en las dificultades que causan cuando son expresadas de mala forma o en el momento menos adecuado, también a entender la posibilidad de crecer y aprender por medio de las criticas que recibimos, cambiando hoy actitudes que mañana me permitan tener un mejor desempeño en grupos de trabajos, haciendo y recibiendo criticas que permitan construir, mejorar y no causar el efecto contrario, siempre teniendo en cuenta que nuestra naturaleza hace que este proceso sea mas difícil de lo que pensamos.
En el texto “El arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño” veo reafirmado la importancia de saber cuando y como hacer críticas y/o juicios que permitan un mejor desempeño en el equipo de trabajo, pero también reafirmo lo perjudicial que puede llegar a convertirse el hecho de callar una critica y no emitirla simplemente por pensar que no vas a lograr nada haciéndola, esto termina siendo una desventaja para el grupo de trabajo, para quien seria emitido el juicio y para quien lo emitiría, todos terminan perdiendo en esta situación, relaciono esto como parte de las competencias que un gestor deber tener para relacionarse con la gran mayoría de las personas de una organización y con clientes de ella.
Finalmente creo que hay varias interrogantes que nacen a partir de los textos leídos, en primer lugar la manera de enfrentar las criticas ¿Puedo realmente lograr cambios de una critica? Pensando en que la mayoría de las personas no estamos acostumbrados a ellas, en esta misma línea ¿Puedo criticar, hacer juicios, retroalimentar a los demás de una manera en que el criticado crezca y el grupo se vea fortalecido? Pensando en las notas de un buen gestor, teniendo tantos estándares para la evaluación de las competencias de un buen gestor ¿Podré algún día tener estas competencias? Y en seguida ¿Seré algún día un buen gestor?
Notas de trabajo para un gestor competente
El texto desarrolla la capacidad que debe tener un "gestor competente", titulo al que todos queremos llegar a ser, sin duda alguna debemos tener la capacidad de crear equipos, con todo lo que ello involucra, tener la capacidad de ser líder, de aprender, de motivar, liderar, etc.
En términos de comportamiento organizacional es imprescindible llegar a tener la confianza de tu equipo de trabajo, saber que tu equipo te respaldará siempre y darle la posibilidad a tu equipo que cree, que se desenvuelva, que las acciones fluyan, pero sin duda alguna que el equipo este alegre con lo que esta haciendo. Se debe ser un líder, siempre teniendo presente que el equipo esta en un constante aprendizaje, que todos necesitamos de todos.
Lo anterior es fundamental desde el punto de vista del comportamiento organizacional ya que, el texto enseña las habilidades necesarias para poder ser un gestor competente lo que conlleva a que cualquier proyecto que sea rentable y viable si es que tiene una buena planificación por parte del gestor y sea capaz de guiar a los miembros del equipo a través de que se involucren con el proyecto. Además, enseña a salir de aquellas situaciones que pueden llevar al fracaso mediante la conversación y el dialogo en equipo. La perfección no existe, pero mientras se quiera trabajar y se den las condiciones necesarias y suficientes para llegar más lejos es a mí parecer el impulso para alcanzar el éxito que se espera.
Me queda una interrogante que yo mismo me responderé: ¿Nuestra Carrera nos proporciona los elementos para ser un gestor competente? Creo que con este curso comienza a hacerlo
Creo que ambos textos siguen la linea de la comunicación y la forma en que el lenguaje es de vital importancia en todo lo que hacemos. La retroalimentación y las experiencias que se puedan sacar de aquel acto comunicacional son esenciales para la formación de gerentes o de personas en general, pues el crecimiento en estas áreas es de suma importancia para el crecimiento personal y por ende para un mejor desarrollo de la persona. Sin embargo, para la reflexión que se nos pide hacer en este espacio, me pareció mucho mas interesante el texto basado en la retroalimentación mas que el que nos hablaba acerca de un gestor competente, creo que el segundo texto mencionado lo sentí un poco mas alejado de la realidad cotidiana en la que vivimos, en cambio el que nos hablaba de la retroalimentación de alguna u otra manera creo que nos llevaba en general, y hablo por mis compañeros también, a situaciones antes vividas, que quizás fueron incomodas o que muchas veces no sabemos como realizar. Por ende el hecho de que se nos aconsejara como realizar una buena retroalimentación creo que es lo que mas a corto plazo podemos realizar y que sirven en el convivir diario con nuestros compañeros y en el mismo proceso de la realización del proyecto que debemos hacer.
El punto de vista que mas se me confirmo es el hecho de que para ser una persona mas competente y mas integral por decirlo de una manera es aquella que sabe expresar tanto las cosas buenas como las malas y que a la vez sabe escucharlas, pero escucharlas en el sentido que sabe valorar aquellas que realmente debe y no considerar aquellas que no valen la pena. Ahora bien el texto del gestor competente, presenta varios puntos interesantes como una guía para que una persona se desarrolle como líder y logre de esta forma ser una persona competente y eficaz.
Como punto final y conclusión me queda preguntarme si es que aun después de esta lectura podremos hacernos cargo de lo que escuchamos y de lo que decimos, con tal de permitirnos realizar una buena retroalimentación.
Si hay algo que realmente nos cuesta es el hecho de recibir críticas, creo que es poca la gente que de verdad acepta las críticas y las valora como tales. Pero quizás hay, también, un factor importante de porque no nos gusta ser criticados, es el hecho de que tampoco sabemos criticar. Un agente primordial para que se generen las instancias de conversación y retroalimentación apropiadas para estas críticas es el respeto, por lo que debemos ser cautelosos a la hora de criticar y tomarlas como algo beneficioso para nosotros. Muchas veces no nos atrevemos a criticar lo que dicen o hacen los demás porque luego nosotros seremos criticados y no estamos dispuestos a pasar por tal situación, pero al no hacerlo estamos perdiendo la oportunidad de crecer tanto personalmente como grupalmente.
Si llevamos lo anterior a los grupos de trabajo y la importancia de la retroalimentación en un líder o gestor de una organización, es muy importante que este cuente con las opiniones de los integrantes del grupo para permitir un crecimiento en el mismo. Pero para que tal retroalimentación pueda ser llevada a cabo de manera provechosa es importante que el gestor sea un buen generador de confianzas dentro del grupo, de manera que todos los integrantes se sientan que son un aporte en el desarrollo de las actividades y que sus críticas serán bien acogidas por los demás integrantes de la mesa.
A manera de conclusión, creo que la retroalimentación dentro de un grupo es esencial para el buen desarrollo de los proyectos organizacionales y personales, pero para poder asimilar tales críticas debemos ser capaces de aceptar que no siempre tendremos la razón y que estamos en un constante proceso de crecimiento y aprendizaje donde esas críticas pueden tener un rol importante.
A diferencia del texto inmediatamente anterior, las dos lecturas para esta semana si me hicieron bastante sentido y veo una serie de oportunidades de aplicación inmediata en las ideas expuestas, en especial en el primero. El tema de la comunicación efectiva es, a mi parecer, clave dentro de las organizaciones. En la medida en que se genere una retroalimentación entre las distintas partes será posible avanzar en conjunto. Tal como recuerdo haber señalado para lecturas anteriores, concibo las organizaciones de manera no distinta a un organismo vivo, en el que todos los órganos deben funcionar armónicamente para que el "todo" ande. En las organizaciones, al trabajar grupos importantes de personas, la comunicación resulta clave y, tal como se practica en los equipos de gestión de calidad, los intercambios de opiniones son una herramienta potente en la medida en que unos ven fallas que otros no. Esto debe ser llevado con tolerancia y prudencia para poder generar un feedback que resulte positivo y provechoso. Así, es necesario concebir la "destrucción" como una oportunidad de mejoramiento, no tomando las críticas como ataques sino más bien como sugerencias. Creo que esa es la gran posibilidad que, al menos para mi, dejan las lecturas: el dejar de lado las posturas "defensivas" para dar paso a una acogida tolerante, analítica y, en definitiva, provechosa para todos. Del segundo texto rescato algo muy puntual y que, creo, se conjuga muy bien con lo antes expuerto: el saber decir "no se", pedir ayuda y seguir instrucciones. Reconozco a título personal ciertas debilidades en los últimos dos puntos.
Finalmente, creo que a diferencia de las lecturas anteriores, estas resulta más prácticas y concretas en cuanto a aplicación. Planteo como duda una de las interrogantes que me cuestioné al iniciar el curso. Concuerdo plenamente con ambos textos y reconozco lo expuesto como grandes oportunidades de mejoramiento. Ahora, ¿Cómo logramos hacer una organización que no solo considere estos puntos, sino que además tenga la capacidad de irse renovando en ellos mismos para mantenerse vigente y sostenible a través del tiempo?. Como plantea un connotado DT argentino, lo difícil no es llegar a la cima, sino que mantenerse en ella.
El primer texto plantea temas que son ampliamente mencionados en cualquier ámbito en que nos desempeñemos en un grupo no solamente de trabajo sino de cualquier índole. Lo más rescatable de este tema para mí es el aprender cómo realizar y recibir las críticas de una manera constructiva y que ayude a potenciar aún más el equipo de trabajo, algunas veces uno se siente atacado por no estar acostumbrado a la situación al ser criticado por su trabajo pero es necesario aprender a escuchar y a tomar otros puntos de vistas que quizás uno no tiene la experiencia suficiente para darse cuenta de aquello, lo importante para mí es que creo que siempre hay que estar abierto a la crítica positiva y a mejorar ya que nadie se las sabe todas ni tampoco nace sabiendo las cosas.
En cuanto al segundo texto lo que más me deja como enseñanza es el hecho de que hay que evitar a toda costa ser un elefante en una cristalería , más que nada yo creo que lo más importante es siempre estar aprendiendo de una persona con más experiencia en tu cargo y ser empático con las personas que tienes a tu cargo, lo más probable es que cuando trabajemos por primera vez no tengamos idea que hacer en nuestro puesto y como lograr sacar lo mejor de nuestro equipo pero lo importante es estar abierto a el aprendizaje y a mejorar cada días más.
Debo confesar que en esta semana el primer texto causó un gran impacto en mí, principalmente porque considero que tengo un carácter fuerte y en general el tipo de roce que tengo con las personas tiene relación con las críticas, por lo que a medida que iba leyendo fui llevando continuamente lo expuesto hacia mi experiencia hasta ahora.
Creo que el tema de aprender a dar y recibir críticas, o más aún, el ser capaces de llevar un grupo de trabajo sano y eficiente es algo que uno aprende con el tiempo a través de la práctica.
Sobre todo, uno aprende cuando tiene que ir conociendo gente nueva y debe aprender a relacionarse con ellas.
En general en la Universidad creo que se intenta reforzar esto haciéndonos muchos trabajos grupales, pero creo sinceramente que esto tiene un gran error, y es el permitir que gente que ya tiene lazos de amistad se elijan entre ellas, cuando en realidad la dinámica del trabajo en grupo, aprender a "gestionar" el equipo, etc. es algo que se aprende cuando a uno le toca tener que trabajar con gente que no conoce bien.
En cuanto al segundo texto, me parece más bien una "guía de consejos a tener en cuenta en caso de...", ya que como dije anteriormente, el verdadero aprendizaje en todo lo relacionado al gestionar personas de manera correcta es algo que se va haciendo de forma práctica al justamente tener que relacionarse con otros integrantes del mismo equipo.
Una persona por más que lea estos textos y otros más, si es que nunca ha realizado labores en equipo, difícilmente será capaz de realizar una buena retroalimentación y ser un buen gestor si es que no ha tenido ninguna experiencia previa en relación al trabajo grupal.
Ahora mi pregunta es... ¿qué tan capaces estamos actualmente para dar/recibir críticas constructivas? ¿qué tan buen gestor somos ahora? ¿cuántas veces hemos guardado un comentario para no tener problemas y cuántas veces nos habrán guardado un comentario a nosotros? ¿qué tan "sinceras" son las relaciones que tenemos actualmente con nuestros compañeros de curso?
Creo que como aprendizaje, de ambos textos puedo rescatar el ánimo de seguir participando dentro de los distintos grupos juveniles de los que soy parte, ya que ellos me permiten tener un aprendizaje constante sobre el mantener relaciones sanas de trabajo con terceros que no necesariamente son amigos, y es justamente ese tipo de relación el más "difícil" de llevar.
Al leer el texto notas de trabajo para un gestor competente, me llamo la atención en las competencias centrales en hecho de hacernos cargo de personas, su estado de ánimo y carrera, lo cual me parece un trabajo verdaderamente complicado para un gestor, con el solo hecho de pensar en los estados de ánimo que puede presentar una persona ya se complica y si esto se multiplica por el número de integrantes de un equipo de trabajo, la labor parece tornarse un problema nuevo cada día, por lo que se hace francamente necesario ir desarrollando continuamente las habilidades que nos permitan llegar a las personas de la mejor forma para obtener su máximo de interés y desempeño en las labores que se le encomienda. Es por esto que destaco la posibilidad de aprendizaje en torno a las competencias fundacionales, sobre todo en la capacidad de tener conversación para la acción y aprender, ya que al poseer estas habilidades el desarrollo de las competencias centrales se efectúa con mayor facilidad.
En cuanto al texto el arte de la retro alimentación se destaca nuevamente la capacidad de comunicación que debe existir dentro de un equipo, en el sentido de poder generar nuevos focos de acción o desarrollo al emitir los tan controversiales juicios a otro miembro del equipo, lo que sin duda consta de una gran labor para el gestor, aunque esta capacidad de aceptar las criticas para generar aprendizaje e innovación son en gran medida responsabilidad de cada persona, ya que de pronto podría parecer tedioso pensar en cada momento en él como se lo digo, si bien debe existir una intención de aporte a la persona, esta debe tener la fortaleza y seguridad emocional para reconocer las criticas y actuar rápidamente en su mejora. A lo cual es preponderante desarrollar la capacidad para reconocer y aprender de las críticas, además de saber cómo emitirlas a otra persona.
Finalmente como reflexión ante lo leído es importante desarrollar la capacidad de generar nuevos quiebres dentro de un equipo de trabajo, ya sea utilizando las críticas constructivas como las competencias fundacionales, que generan aprendizaje e innovación dentro de los equipos de trabajo.
En ambas lecturas se nos entrego, además de las definiciones, una serie de herramientas y consejos para llegar a ser gestores competentes y saber retroalimentar un equipo.
La utilidad de estas herramientas son bastante más notorios que las de otras lecturas, tal vez por el bagaje del tema ya obtenido, uno puede inmediatamente extrapolar estas al desempeño propio en la cotidianidad.
En el día a día uno trabaja en distintos equipos, el poder definir la competencia en gestión que hemos alcanzado nos permite un campo de acción futura importante, los estándares que ofrece son bastante simples de encajar a la realidad y en mi caso evidencio de manera simple las falencias y virtudes que practicamos.
Con respecto a los juicios ambos decálogos son a mi parecer son lo más importante, asumiendo que ya entendemos que la acción mata al juicio, conocer la importancia de la retroalimentación para alcanzar un mejor y mayor desempeño no es suficiente pues hay que saber practicarla. Creo que se mostraron potentes herramientas que me llevaron hacer una auto inspección acerca de mi habilidad para emitir y recibir juicios.
Ambas lecturas nos dejan en claro, lo que es un alivio, que estas habilidades son trabajables y que habiendo disposición de aprender es posible alcanzar mejores desempeños como gestores y que podemos llegar a formar grupos de alto desempeño que obtengan sus objetivos.
Con respecto a la primera lectura, debo admitir que siempre que se hablaba de retroalimentación (feedback) en los textos anteriores nunca lo había relacionado desde el punto de vista de los juicios, y que este es realizado por todos los integrantes de una organización, puesto que aunque no lo digan, siempre está presente en los pensamientos en cada uno de ellos. Sin duda alguna la importancia de emitir y recibir juicios, y principalmente saber decirlos y escucharlos, fortalece a la organización y producen un dinamismo que será necesario para el buen convivir de cada uno de los participantes, y que finalmente recaerá al desarrollo de cada uno de ellos a través del aprendizaje, además de mejorar el trabajo en equipo. Debe primar la confianza. Esto tiene directa relación con el segundo texto, el cual nos muestra las competencias que deben primar en los gestores, dividiéndolo en competencias fundacionales (básicas para construir las demás) y competencias centrales (necesarias para ser un líder efectivo, identificar lideres y producir acción). Al tener las competencias descritas en la lectura, más fácil será el proceso de emitir y crear juicios, además de motivar a que existan de buena forma en el medio.
Lo expresado en ambos textos puede ser algo que ya sabía con anterioridad, pero que poco lo he llevado a la práctica, además que es muy fácil de olvidar, puesto que en mi caso me encierro mucho en mis propios problemas, olvidándome que hay todo un mundo a la vista con el cual es necesario interactuar. A veces los propios prejuicios hacen que no se emitan juicios, además del miedo, imperante en la sociedad, una sociedad quizás demasiado conservadora.. “puede reaccionar mal”, “puede que no me entienda”, “se va a enojar conmigo si le digo esto”, “mejor me quedo callado”, etc. También estoy de acuerdo con el hecho de que no hay que catalogar a las personas, lo que tiene directa relación con los prejuicios, citando a la lectura: “Las personas somos muy sensibles a ser etiquetados o categorizados de una determinada manera y de sentirnos ahogados por los juicios que se nos hacen”. Esto, de alguna forma, discrepa con la segunda lectura que cataloga a las personas según si niveles de competencia en distintos ámbitos, aunque de alguna forma es necesario para conocer las debilidades competentes de cada uno.
Si bien, como lo expresé anteriormente, muchas de estas cosas ya se saben – quizás por sentido común – pero existe gente que no las comprende. En un futuro cada vez más cercano que lejano estaremos trabajando y quizás nos encontremos con personas de rangos superiores que son “elefantes en una cristalería” en muchos puntos, y que quizás quiere que todos sigan una doctrina cerrada y fría (lo cual no es poco común). Entonces, mi duda es ¿Qué se debe hacer en este caso?
Es necesario darse cuenta que a la hora de realizar una critica, es necesario hacerlo con respeto, con la única intención de hacer reflexionar a la persona y no para provocar un enojo o hacerla sentir mal. Bajo estas condiciones seria mucho mas fácil realizar y recibir criticas, de ahí la relevancia de generar conversaciones y la retroalimentacion adecuada para generar cambios.
Cuando nos referimos a un líder o gestor de una organización, es necesario que este provoque confianza dentro del grupo para poder generar interacción entre las personas, que las criticas que realicen y reciban sean tomados como una ayuda a la persona.
Como conclusión creo que la retroalimentacion es necesaria dentro de los grupos de trabajo y en la vida cotidiana, para generar crecimiento en las personas, si recibimos y realizamos en forma consiente y con la condición de generar un bien en la persona generaríamos aprendizaje y conocimiento.
Siento que la lectura notas para un gestor competente resume de alguna manera todo lo que se ha leído, más bien dicho, lo complemente finalmente en una materia superior, el hecho de escuchar, saber cómo expresar sus ideas y sus juicios(Arte de retroalimentación), estos le dan la concepción al tema de la gestión condensada en estos párrafos, me pareció muy interesante ya que de acuerdo a las escalas de cómo es una persona gestionando, uno se puede analizar a sí mismo y descubrir en qué nivel está y que puede hacer para mejorar, para llegar a ser un mejor gestor de recursos humanos, la lectura del arte de la retroalimentación también será muy útil para nosotros como ingenieros industriales ya que da ciertos grados de conocimiento acerca de los juicios que debemos emitir y como deben ser emitidos, y sus contrapartes como deben se fundamentadas para que así los equipos puedan mover todas sus piezas hacia una dirección. Siento que con estas lecturas ya entramos a tierra derecha de lo que debemos hacer para poder gestionar y solo falta ponerlo en práctica,
Los puntos de vista que han sido puestos en cuestión son aquellos de los juicios, a veces en mi vida no soy una persona con el espíritu de expresas mis juicios libremente, soy una persona más bien pobre en ese sentido, por lo que quiero indagar mas sobre esto.
Siento que una pregunta necesaria que todos debemos hacernos es que puedo hacer para llegar a un nivel superior de escala en la gestión de proyectos, creo que eso será respondido en la siguientes clases.
Para aumentar el desempeño de un equipo resulta fundamental aprender a intercambiar juicios.
Sin embargo, debemos aprender a cómo hacerlos. Muchas veces nuestros juicios son juicios destructivos, que no tienen la intención de mejorar las cosas.
A la vez es muy importante que también tengamos la habilidad de saber o aprender a recibir estos juicios. La fundamentación de un juicio es un criterio que no debemos pasar por alto.
Por esto, comprender qué son los juicios, es muy importante, ya que estos impulsarán nuestra vida en determinadas direcciones, luego como poder tener las herramientas necesarias para poder realizar un juicio de forma óptima y constructiva.
Ahora bien, en la siguiente lectura del gestor competente, este debe ser capaz de poder relacionarse con su grupo de trabajo o con su equipo a cargo. Debe ser un buen maestro, capaz llevar al equipo a buen fin, al cumplimiento de las metas y objetivos.
También el saber planificar, dirigir y administrar proyectos es fundamental. L
os estándares descritos en este texto son muy variados y a la vez si lo vemos de nuestro punto de vista de estudiantes de Ingeniería Industrial difíciles de alcanzar, pero nuestra meta es esta: Ser Un Ingeniero Industrial Gestor Competente.
Como el texto señala, no a todos nos gusta recibir críticas, y quizás es por el hecho que nos cuesta reconocer que nos equivocamos. Nos cuesta ser evaluados por el resto, o mejor dicho, mal evaluados. Pero si analizamos las críticas, podremos sacar enseñanzas de ellas, rescatando lo bueno de ellas y desechando lo malo (Examinarlo todo y retener lo bueno).La crítica siempre va a estar, siempre alguien va a pensar distinto a nosotros, siempre habrá conflictos, pero hay que saber ponderar la importancia de esas críticas. Creo también que cuando se emiten juicios hay que saber fundamentarlos, muchas veces se hieren sentimientos o personas, por que los juicios fueron emitidos sin un previo razonamiento o empatía de la situación. Siempre cuando emitimos un juicio, debemos tener la capacidad para “ponernos en los zapatos” de quien esta recibiéndolo, y emitirlo, como nos gustaría que lo hicieran con nosotros. El que tiene la capacidad de recibir las criticas, y retener lo bueno de ellas, e ir mas allá de la forma de cómo se dijo, puede crecer. Si queremos crecer como equipo, tenemos que retroalimentarnos de las críticas que nos hacen, y aprender a emitir juicios de valor que levanten al grupo, desechando pensamientos o sentimientos que no sigan ese propósito. Otro punto importante, es el hecho, de no involucrar a terceros en los juicios, cuando no están y no puede corroborarlo, no invocar el nombre de otros en falso. Por último, hay que agradecer el juicio, ya que lleva implícito un aprender, y es por el bien del grupo, para su mejor crecimiento.
Con respecto al segundo texto, siento que es valioso, dentro de las competencias fundacionales, el aprendizaje. Hay veces que simplemente tenemos que responder “no sé”, y no tratar de dar respuestas para dejar tranquilo a la otra persona. La especulación, es otro tema fundacional, debemos tener la capacidad para crear nuevas posibilidades de acción, de abrir nuevos “mundos” y siempre visionar sobre el futuro. Con respecto a las competencias centrales de la gestión operacional, el punto de reconocer e intervenir los estados de ánimo en otros y en si mismo es muy importante, ya que permite una mejor gestión del grupo, y así poder dirigir los juicios hacia una mejor evaluación. Creo que la mejor practica de gestión, es aprender a gestionarse uno mismo. Si no somos capaces de controlar nuestras emociones, de dirigirnos, motivarnos, guiarnos, menos lo podremos hacer con los demás. Necesitamos partir por nosotros mismos, para obtener mejores resultados con el grupo de trabajo.
AL leer el primer texto lo primero que se me vino a la mente fueron las preguntas que cada uno planteo la primera clase
A cerca de que nos gustaría o que esperamos de este curso y varios de nosotros mencionamos que nuestras expectativas apuntaban a
lo que el texto nos señala , en definitiva, como lograr una retroalimentación en los equipos de trabajo o cómo decir las cosas
sin afectar la convivencia dentro del grupo. Y es en este punto, donde el texto da en el punto clave, quizá muchas veces
omitir a nuestra manera de pensar " es lo mejor" sin pensar más allá, me explico, por qué no cambiar esa forma de pensar y en vez
de callar decir o aceptar las criticas de forma correcta y en el momento también correcto y para producir transformaciones que
vayan a favor de la organización o de las relaciones humanas en general. El segundo texto, se encuentra relacionado en cierta forma
con el primer texto expuesto, ya que en el transcurso de este curso hemos ido aprendiendo algunas cualidades que debe
poseer un gestor competente, a modo de ir comprendiendo la dificil tarea que seguramente nos tocará enfrentar al terminar nuestra carrera
o en nuestra cotidianeidad, pero a pesar de que este segundo texto es más de tipo "estandarizado" o tiende a hacer clasificaciones, también
me lleva a la pregunta ¿cuál de estas "habilidades poseo" , cuales debo desarrollar o mejorar, de forma de contribuir a una especie
de "auto-retroalimentación" o bien crecimiento personal como quieran llamarle. Es claro que muchas de las cosas que se describen en la lectura
estamos plenamente consciente de la importancia que tienen, pero sin embargo y aunque sabemos que así es, pocas veces ponemos
de nuestra parte o convertimos en "acción" lo que sabemos, siguiendo una especie de rutina que no contribuye posiblemente a nuestro desarrollo personal
o del entorno. Y a modo de concluir me surge la pregunta siguiente...¿ He aprendido en esta carrera alguna de las habilidades para ser un buen gestor?
o ¿ Es la Universidad o los estudios superiores quienes enseñan a desarrollar estas habilidades o existen otras organizaciones o bien situaciones
en las cuales se puede aprender mucho más acerca de estos temas?
Una vez finalizada la lectura nos podemos dar cuenta que ambos textos hablan de temas que se potencian mutuamente; la retroalimentación y la gestión. En cuanto a la retroalimentación y la capacidad de emitir y recibir juicios me enriqueció el texto leído. Saber cómo emitir juicio es de suma importancia para cualquier persona en su desarrollo, debemos aprender a conocer y saber cómo expresarnos sobre todo si de críticas se trata. El que emite juicio crítico sobre la acción de una persona debe saber explicarse para que el receptor, a partir de la observación dada por el emisor, sepa tomar dicho juicio como algo constructivo para su desempeño. Esa es la idea principal de la retroalimentación: saber expresar y saber recibir. Dichas acciones deben ser trabajadas duramente por un buen gestor, ya que debe ser una de sus cualidades personales.
Muchas veces las personas se sienten atacadas con alguna crítica constructiva y, creo que muchas veces tienen razón de hacerlo. Sobre todo personas que no tengan muchos lazos de amistad. Es por eso que concuerdo con la capacidad de emitir juicio que debe manejar un buen gestor, la mayoría de las personas no trabajan su manera de darse a entender y nosotros como futuros ingenieros debemos manejar completamente dicha habilidad.
Con amigos se me hace muy fácil plantear lo que pienso, sin embargo creo que una virtud es que así de fácil se me haga plantear mis ideas con personas que conozco poco. Es por eso que me quedan las siguientes dudas, ¿Cómo saber que tolerancia tiene el otro? ¿Hasta qué punto debo insistir en lo que creo? ¿Cómo visualizar que en una crítica en la que participan dos personas ambos estas diciendo lo mismo pero en otras palabras? ¿Existe una única respuesta?
Al leer el primer texto; “El arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño” me di cuenta de lo importante que es saber recibir una critica y poder mejorarla. La gran parte de las personas cuando reciben criticas no son capaces de tomarlas de una manera productiva, de alimentarse de ellas, de aprender de los errores y absorber el conocimiento que la gente nos pueda estar entregando mediante lo que a su juicio es lo correcto.
También es necesario saber emitir los juicios y las cítricas, por que como es verdad que la mayoría no somos capaces de aceptar de buena forma las criticas y usarlas para mejorar cada vez más, son pocos los capaces de entregar una critica fundada, de buena manera y sin faltar al respeto.
En “Notas de trabajo para un gestor competente” literalmente nos menciona un gran numero de atributos y características que un buen gestor debe tener. Todas estas se pueden trabajar y mejorar día a día, y siento que de cierta forma el texto nos propone la mejor manera para lograrlo; aprender a escuchar, a absorber criticas de nuestro equipo de trabajo, y utilizarlas como una fuentes de retroalimentación, aprender a criticar de buena manera y emitir juicios fundados para motivar el crecimiento tanto de los trabajadores como de la organización.
Los textos han confirmado los que pensaba sobre lo importante que es saber crecer a través de la críticas, pero aun cuando uno lo tiene claro es difícil ponerlo en práctica siempre, así que es positivo escucharlo la mayor cantidad de veces posibles.
Más que poner puntos en cuestión, los textos ampliaron la visión que tenia sobre lo que significa ser un buen gestor, y confirmaron lo importante que es el saber escuchar y el saber hablar de manera correcta (confirmaron lo importante de la comunicación).
Algunas preguntas reflexivas que suscitan de lo leído son con relación a la comunicación y a las relaciones personales.
¿De que forma hacemos entender a una persona adversa a las críticas personales cuando queremos trabajar en un ambiente de críticas productivas?
Cada persona tendrá distintos umbrales de lo que se considere una crítica productiva. ¿Cómo saberlos?
Con respecto a la primera lectura (“El arte de la retroalimentación en equipos de alto desempeño”), debo reconocer que ha sido por lejos el texto que más me ha servido leer y del que más he aprendido. En lo personal siempre me ha complicado la instancia de emitir y recibir juicios, por lo que casi todo lo mencionado por el autor ha cambiado drásticamente en mí la forma de enfrentar el problema, partiendo del hecho de saber reconocer con certeza cuando me veo en frente de un juicio y cómo diferenciarlo de una afirmación, un concepto básico y fundamental que antes no manejaba ni tomaba en cuenta. Tener a mi disposición todas las consideraciones y pasos a seguir que enumera el autor, para lograr llevar a cabo con efectividad las acciones de emitir y recibir juicios, sin duda, me ha abierto un inmenso abanico de nuevas posibilidades de acción y, en especial, de aprendizaje para poder mejorar los aspectos en que estoy fallando a partir de mis propias experiencias pasadas. Lo mismo puedo decir del segundo texto, es mucho más fácil reconocer nuestros errores o falencias y aprender de ellos, si se nos presenta una pauta con los criterios pertinentes que deben ser considerados para alcanzar un buen desempeño, yendo más allá, no sólo se nos indica que es lo que se necesita para ser bueno, sino que también se muestran los síntomas de cuando se es malo, algo que indudablemente aumenta la probabilidad de que ocurra un quiebre en nuestra forma de pensar y actuar con la finalidad de llegar a ser mejores en el futuro.
En ambos casos (lecturas), desgraciadamente me di cuenta de que hay muchos aspectos en los que estoy fallando y que debo mejorar considerablemente si quiero llegar a ser algún día un gestor exitoso. Sin embargo, veo en esto algo muy positivo, y es el hecho de que estoy consciente de mis falencias principales y que todavía estoy a tiempo para trabajar en ellas y lograr que desaparezcan en el futuro. Tal cual lo plantea el autor, “no sólo actuamos de acuerdo a como somos. También somos de acuerdo a como actuamos. La acción genera ser”. Por lo que la única interrogante que me queda por hacer es ¿cómo debo actuar de ahora en adelante para conseguir modificar mi ser y hacer que mi vida fluya hacia algo cada vez mejor conforme voy aprendiendo y experimentando cosas nuevas? Es decir, decidí tomar la opción de vida de la transformación por sobre la de la inmutabilidad, entonces ¿ahora qué? ¿Puedo realmente ser consistente y consecuente con mi decisión?
Creo que los juicios son tan recurrentes en las personas como quizás es la necesidad de alimentarse. Personalmente me he percatado que en la mayoría de las conversaciones que se sostienen a menudo existen juicios, ya sea presentados de manera implícita o mas frecuente aun direccionados a terceras personas. Sin embargo, se puede inferir que aunque el vulgo no esta al tanto de la “acción mata juicio”, si, en cierto sentido, quizás inconscientemente, se manifiesta esta frase como tal, debido a la volatilidad de algunos juicios, supeditados al comportamiento de aquel grupo o persona al cual esta (n) dirigido(s). A raíz de ello siempre he otorgado autoridad muy limitada a los juicios que me han sido emitidos, estén o no direccionados a mi persona (sean positivos o negativos), ya que creo firmemente que el juicio como tal NO ES una propiedad de la persona, si no mas bien obedece a acciones desatadas por ellas, tal y como lo presenta el texto.
Coincido plenamente con la necesidad de un aprendizaje de “primer orden” ya que si duda es necesario ser mas efectivo y eficaz en las acciones de emisión y recepción de juicios, básicamente por que definen en cierto modo parte importante de las relaciones humanas, por la capacidad que tienen ambos comportamientos de definir parcialmente o quizás temporalmente a una persona según sus interlocutores.
Sin embargo me cuesta comprender la necesidad recurrente de las personas de construir juicios, sobre todo de aquellas que se encuentran ausentes al momento de emitirlos ¿ porque aquella necesidad? ¿ porque no hacerlos directamente a aquellas personas a las cuales van dirigidos y darles la posibilidad de aprendizaje? , quizás sea por la percepción que se tiene de juicio critico = generación de conflicto, que esperemos sea una idea derribada por lo menos en aquellos que tuvimos la gracia de leer este articulo.
El texto “El arte de la retroalimentación ….” nos plantea un tema de fundamental importancia para el ser humano como lo es la emisión de juicios con justo valor y la diferencia que tienen con las afirmaciones, hoy en día nos cuesta mucho emitir juicios, ya que pensamos que estos siempre serán tomados de mala manera, por lo que preferimos ahorrarnos el “mal rato” o la “situación incomoda” en la cual puede desembocar, o quizás también se puede atribuir al miedo de escuchar nuestra propia realidad que es apreciada por los otros, (si emitimos algún juicio debemos estar dispuestos a escuchar lo que nos digan los demás). Quizás este es el gran problema, el no verlo como un aprendizaje u opción de cambio, la clásica respuesta “yo soy así” termina obstruyendo la conversación y llevándola a un fin prematuro.
Debido a todo esto es que en nuestra sociedad el tipo de conversaciones que se da entre la mayoría de las personas se basa netamente en afirmaciones y no en cuestionamientos, estas afirmaciones son fáciles de tratar, son casi irrefutables y tienen un gran nivel de aceptación por todas las personas a la hora de comenzar a intercambiar ideas o generar una conversación.
Por otra parte, en relación al texto “notas de trabajo para un gestor competente” creo que no tiene mucho espacio de reflexión, más bien es una enumeración y clasificación de características y habilidades que según el personaje que las escribió deben ser manejadas por el gestor. Todo eso no se aprende del papel, la experiencia en grupos humanos de trabajo permiten desarrollo de estas habilidades o características.
Los errores son los unicos medios que permitirán que un gestor pueda ser llamado como competente.
Si tuviera que hacer una relación entre ambos textos diría que “El arte de la retroalimentación” es parte de “Notas para el trabajo de un Gestor Competente”, pues ¿qué haría un equipo sin retroalimentación ? Seguramente no podríamos hablar de equipo, el hecho de hablar de juicios y Retroalimentación esta ligado con un concepto sumamente importante dentro de las conversaciones (podríamos decir que estamos hablando de lo mismo), la Asertividad el cómo entregarlos y cómo recibir los juicios son habilidades que debemos ejercitar en nuestra vida, ya que el desarrollar éstas produce conversaciones mucho más asertivas. Este texto me lleva a la pregunta de ¿qué tanta importancia le damos a los juicios? Permanentemente el Ser Humano suele ser defensivo ante las opiniones de los demás, se siente atacado e indefenso cuando se habla sobre su persona, por lo que recurre a todo lo que tiene a su alrededor para defenderse, En la otra parte las personas que entregan los juicios no suelen ser lo más asertivas, frecuentemente atacan a las personas y no las acciones del otro lo que provoca una reacción de no escucha en el otro, siendo que quizás la intención era la mejor. Frente a esto, encuentro que la nueva concepción de retroalimentación es una buena forma de plantear la comunicación frente a otros, el distinguir juicio de las afirmaciones, el saber otorgarle autoridad a los juicios, el tener juicios compartidos con el equipo y saber tener el espacio para la discrepancia, son algunas de las cosas que no tenemos que dar cuenta para hacer frente al trabajo en grupos, más que grupo, en equipos. Aunque considero que estás habilidades deben en primer lugar ejercitarse de manera personal, hacer un auto-evaluación del individuo en estas competencias, y luego parase en el grupo y tratar de hacer seguido de ellas.
El segundo texto ratifica, en cierta manera mi manera de aplicar las lecturas, pues este expone, en primer lugar, competencias fundacionales que son básicas para el desarrollo de las habilidades, de mayor importancia para el trabajo en equipo, el primer concepto de habilidades tiene que ver con las conversaciones pero relacionadas a lo que exponía un par de lecturas atrás, el lenguaje es acción, pues dentro (sobretodo) en los equipos , lo que se diga provoca cambios interiores que pueden afectar directamente al cumplimiento del objetivo del grupo, las demás habilidades considero que son formas de evaluar o clasificar el lenguaje, son consideraciones que se deben tener para el momento de realizar conversaciones dentro del Equipo. Esta parte de la lectura cuestiona la forma que he vino trabajando dentro de los equipos, si bien es cierto los resultados obtenidos han sido buenos, no sé si las relaciones dentro del grupo fueron lo suficientemente buena como para trascender en los resultados. La segunda parte de la lectura que habla sobre las competencias centrales de la gestión operacional, se entabla netamente en lo que significa el trabajo en equipo, y considera 5 competencias a mi parecer esenciales, ya que he tenido la gracia de leerlas de otros autores, Persona: estados de ánimo y carrera, Equipos, Liderazgo de Equipos, Planificación, Proyectos, a mi parecer se encuentran en un orden ascendente de importancia, pues en primer lugar pone a las personas, pilar esencial, en el desarrollo de un equipo, el no saber que son las personas lo más importante en el equipo considera un error garrafal, y seguramente llevara a la disolución del equipo. Si bien la lectura expone un a manera de cómo debiera considerar un equipo el liderazgo un equipo, me lleva a preguntarme cual es la forma más efectiva de hacerlo, al menos de manera general, pues ciertamente dependerá de quien forme el equipo de cómo debiera ser el líder del equipo.
Me quedo con una idea central, los equipos son conformados por personas, que poseen características en común y diferencias, pero que la forma en que sus miembros realizan y reciben juicios, se verá en gran medida el éxito del grupo.
Del primer texto creo que nos entrega una idea muy util para nuestras vidas, que es aprender a recibir y entregar una critica. A veces cuando alguien nos critica, nos cegamos y creemos tener la razon sin siquiera comprender la idea que nos estan entregando. Para eso primero debemos aprender a escuchar, comprender la idea y luego pensar si realmente estamos haciendo bien o no las cosas. De partida si alguien nos esta criticando por algo sera, entonces debemos aprender a comprender el por que de la critica. Por otro lado cuando nosotros criticamos a alguien debemos saber utilizar el lenguaje, para que la critica logre tener efecto, o por lo menos ser entendidos para que analise el por que de nuestra critica.
El segundo texto lo podria resumir en una palabra, aprender. Para mi el constante aprendizaje es algo muy importante, todos los dias aprendemos algo nuevo, por muy pequeño que sea, y darnos cuenta de eso nos puede ayudar y mucho, para lograr a ser lo que todos queremos ser, personas de bien para el mundo.
El emitir juicios y el recibirlos ha sido, es y será un tema que nos acompañará toda la vida y que hemos hecho toda la vida, el saber hacerlo es otra cosa, he podido desprender de con los textos(considerando que el segundo reafirma, de cierta forma, la línea creada en el primero) que el “Que” a veces es fácil, pero lo que realmente cuesta y debemos aprender es el “Como”, pues el saber como emitir un juicio es una herramienta muy importante y enriquecedora en una organización, cualquiera sea esta, sin embargo, puede volverse una instancia perjudicial para acabar con las relaciones que se hayan formado. Y desde el otro punto de vista sucede algo similar, saber recibir una crítica o juicio puede ser una herramienta valiosa para crecer y alimentarse de los factores externos que uno muchas veces no puede ver, pero que son fundamentales conocerlos. En lo personal los textos me incitan a mejorar ambos aspectos, aprender el “como”, de realizar y recibir criticas o juicios de la forma correcta, y que no es necesario tener ese don, sino que se puede aprender.
Uno de los puntos de vista que se me ha puesto en cuestión es el hecho que la competencia de un buen gestor es medido por variables cualitativas, sin embargo eso suena bonito en el papel, pero en la realidad son los números, y los gestores exitosos son aquellos que logran poner varios ceros a la derecha de un número, y no siempre el que tenga mejores variables cualitativas.
Finalmente, y a partir de esto último, ¿La empresa y las organizaciones han evolucionado lo suficiente para destacar y medir la competencia de buen un gestor en estas variables cualitativas? O ¿Aún se mide a los gestores cuantitativamente?, entonces ¿Cómo actuar?
Diariamente nos desarrollamos en grupos de convivencia, a los cuales, también son aplicables muchos de los conceptos nombrados en los textos, creo que el texto “el arte de la retroalimentación”, identifica muy bien las falencias que diariamente comentemos, entre las más comunes el no saber recibir y no saber hacer las criticas, en base a que no sabemos tomarlas positivamente y generalmente las tomamos como un ataque (especialmente cuando vienen de parte de un grupo), lo cual es básico para una buena comunicación y buena retroalimentación , también lo de callar las cosas que pensamos dinamita nuestras relaciones y reduce la retroalimentación que podríamos producir dentro del grupo, no puede ser más cierto, a diario ocurre (en parte como forma de no enemistarse), y es una de las cosas que se deben tomar en cuenta y mejorarse. Tanto para nuestro desarrollo personal, como para nuestro desarrollo y rendimiento dentro de equipos de trabajo.
Luego para el siguiente texto “notas para un gestor competente”, creo que abarca gran parte de lo expuesto en el primero, en cuanto a que presenta pautas de cómo debe trabajar un buen gestor en cuanto a retroalimentación y como debe relacionarse y desarrollar su grupo de trabajo, como debe planear su trabajo de acuerdo a objetivos y metas.
Así se diga lo contrario, la gran mayoría de las personas tiene poca o nula tolerancia a la crítica, llevando erróneamente el mensaje de un tercero a un nivel personal. Luego, al hacer esto, de uno u otro modo estamos tomando el pensar de este tercero como propio cuando la idea, a mi parecer, es sólo reflexionar sobre nuestras acciones: si bien nunca lo había pensado al nivel que plantea el autor, es evidente que los juicios son discrepables y uno es quién decide qué tomar de cada uno: no somos lo que dice una persona X, pero indiscutidamente en sus palabras podemos encontrar una posibilidad de aprendizaje. Esto se complementa con las ideas del otro texto: debemos ser gestores competentes y no tener miedo a evaluarnos unos a otros (y a nosotros mismos, por supuesto), a actuar y a reconocer habilidades y debilidades. Por otra parte, casi irónicamente, para ser gestores competentes necesitamos la retroalimentación del resto; por lo que van de la mano ambos desarrollos.
Para ser franca, no es mucho lo que pude poner en tela de juicio en esta ocasión, salvo actitudes personales que; si bien siempre he creído que debo mejorar, tal vez desplacé en parte dicho proceso al priorizar otras cosas.
Cerrando el post, como reflexión me quedó la vía de aprendizaje de lo planteado por el texto: si bien es una gran guía el mismo, siento que para realmente dominar el ate de la retroalimentación hay que ejecutarlo. Luego, ¿nuestro desarrollo en estas áreas radica en el empirismo, la teoría o el racionalismo?.
El primer texto toca un tema que no tomamos en cuenta lo necesario en nuestras relaciones, y es más, dejamos de lado la mayoría del tiempo: la capacidad de detenernos un momento para juzgar a los demás y nosotros mismos para ver si lo que hacemos corresponde a lo que queremos y necesitamos. Con frecuencia, escondemos nuestros ‘peros’ en decisiones que un equipo deba tomar o en la forma de encarar la misión que es asignada a un integrante, más que nada para evitar posibles roces que puedan debilitar las relaciones y deteriorar el resultado final. Pero nuestro error común, que nos hace notar la lectura, es que los juicios no van a la persona, sino a sus acciones que lo definen en esta labor específica y que es además lo primero que vemos directamente en esa persona. Es conveniente entonces hacer notar a esta persona sus posibles errores que pueden perjudicar a todo el equipo y que probablemente él mismo no se dio cuenta que tuvieran ese impacto. Todo esto debe partir desde una base común, que debiera ser una característica de los seres humanos, la de querer ir mejorando constantemente; al menos yo siempre tengo eso en mente. Mi gran problema es quizás mi actitud ante estos juicios, porque hay ocasiones en las que influido por situaciones ajenas a la actividad referida, puedo cerrarme de alguna manera a no recibir sugerencias o consejos, o más frecuentemente, criticar con una actitud que no es la adecuada, agresivamente, cuando puede ser incluso que no sea mi intención, debilitando relaciones y volviendo incómodo el ambiente. Por ahí veo un camino de mejorar, ser más empático en ciertas situaciones en las que soy más impaciente, para poder dejar más en claro un mensaje que tengo claro: que es indispensable recoger lo que piensan todos para luego sacar lo mejor.
Más por la última idea, la de tener ciertas habilidades, va el texto de notas para un gestor competente, que más que dar una explicación de cómo se definen las relaciones humanas en determinadas circunstancias, es algo parecido a un checklist, una revisión de cada una de las habilidades recomendables para tener en la gestión de personas. Por ser un extracto que sobre todo define cada una de esas habilidades, no es un texto que abra los ojos, ni que cambie de alguna manera percepciones, pero sí deja en claro el desafío que tenemos todos en tratar de ser virtuosos o maestros en la mayoría de las actividades de gestión y tratar de reducir al máximo esas en que nos sentimos como elefantes en una cristalería. Por supuesto que muy pocos – o nadie – podrá lograr ser experto en cada uno de los temas, pero siempre podrá ir aprendiendo para mejorar, y si definitivamente no tenemos cierta habilidad, debemos reconocerlo, y tratar de sostenerlo con otro miembro del equipo, del que podremos sacar lecciones también.
A todos, en mayor o menor medida nos cuesta aceptar juicios ajenos. Puede ser por un tema de orgullo, amor propio, dificultad para entender o poco manejo del tema. Estos problemas no son simples de manejar todos los días, por lo que también va a depender de cómo nos podamos sentir en el momento. En uno de los textos recomendaban que si uno no estaba preparado debía buscar otro momento para realizar la conversación. No creo que eso sea 100% realizable, ya que la mayoría de las veces las cosas no se pueden discutir en el futuro. ¿Quién no se ha molestado porque no le digan las cosas en el momento?
Algo que rescato y es muy difícil de ver, es darle peso los juicios no en base a quien los diga, sino en la validez de su comentario. Normalmente se ve que se escuchan y se valoran más los juicios dependiendo de quien los diga y no por como los demuestre, eso es un error. Puede que cuando somos niños y estamos en formación nos puedan decir las cosas sin una razón de peso, pero a estas alturas siempre deberíamos reconocer que sin algo que demuestre, los juicios son solo ruido.
Mirando el segundo texto, trata de encasillar ideas muy difíciles de clasificar, en especies de síntomas que se pueden observar para lograr el nivel de avance en el cual estamos. Sería un error llegar a pensar que es una especie de cascada e incluso un innovador podría llegar a equivocarse de vez en cuando.
Roberto Sepúlveda L.
En notas para un gestor competente se hace alusion a como podemos llegar a ser gestores de una manera adecuada conociendo tanto nuestras fortalezas como debilidades. Para ser buenos gestores debemos tener claras cuales son las virtudes que hacen que nos hacen competentes.
El texto de la retroalimentacion hace referencia a los juicios o criticas que se hacen a las personas. Uno debe ser capaz de hacer los juicios acorde al momento en el que se estan realizando para no causar molestia a otros participantes de una determinada conversacion o reunion ..
con respecto a esto ultimo me pregunto: Somos capaces de realizar acciones que no afecten a nadie al momento de ejecutarlas?
Ambos textos leidos nos invitan a reflexionar y abrir una puerta al aprendisaje.
El texto respecto a al importancia de la retroalimentacion en los grupos de trabajo nos plantea como lograr que el criticar y el realizar juicio, asi como resivirlos se vean como una oportunidad de aprendisaje, mas que un ataque personal, si se logra internar este concepto, la oportunidad de mejorar desde nuestros propios errores es invaluable, el poder realizarnos autocritica y analisis nos pone en un plano superior a los que no logran hacerlo, nos muestra posibilidades que cerrandonos a el aspecto "negativo" que posee el criticar no podriamos ver.
Es preciso mencionar la autoridad que se le confiere al juicio y la recepción que se tiene de este, un juicio que no es fundado no debe provocar en nosotros ni siquiera un amague de cambio.
Por otro lado el criticar o emitir juicio debe ser demaciado cuidadoso, a mi parecer no debemos criticar personalidad ni actitudes, sino echos concretos, de lo contrario estariamos perdiendo aserividad en la comunicacion.
El texto del gestor competente en cambio nos entrega paramentros de distintos niveles de competencias que posee un gestor y nos invita a autoevaluarnos segun dichos parametros. Personalemente me es dificil identificarme actualmente con alguno, ya que ha esta edad uno se encuentra en constante cambio y no es posible ser un absoluto. Sin embargo si es posible ocupar dichos parametros en grupos de trabajo, donde observar echos concretos desde afuera es mas facil para la emision de juicios.
El texto “El arte de la retroalimentación en los equipos de alto desempeño” lo encontré de gran ayuda ya que este “arte” es de importancia para todos, la forma en que las personas entregan y reciben juicios tiene diversos efectos, por lo que si se realizan como corresponden, se lograra una retroalimentación exitosa y mejores desempeños.
Personalmente si bien he tenido diversas oportunidades de retroalimentarme, nunca me cuestione si lo realizaba bien o mal, por lo que luego de leer los decálogos de competencias para entregar y recibir juicios espero poder incorporarlos y aplicarlos en el futuro.
En cuanto al texto del gestor competente nos habla de las competencias que este debe personificar, las funcionales y las centrales. De manera muy básica he cumplido el rol de gestora por el hecho de practicar deportes y ser capitana de mas de algún equipo, por lo que ya he tenido que desarrollar algunas habilidades. Espero perfeccionar mis competencias y mas adelante cuando tenga que ser evaluada este en condiciones de ser calificada como maestra.
Creo que el texto me enseño que para toda persona, ser parte de un equipo de trabajo de alto desempeño es una oportunidad para desarrollarse en diferentes ámbitos del quehacer laboral, pues permite una retroalimentación entre los miembros de la empresa de forma positiva que contribuyen a cumplir los objetivos o metas tanto personales como colectivas, logrando los mejores resultados en beneficio de los diferentes usuarios.
Para que un equipo de trabajo sea exitoso deben valorarse las distintas cualidades que tiene el personal, ya que de esta forma se creará un equipo sólido.
Es importante que como futuros ingenieros civiles industriales sepamos aceptar de forma positiva las críticas constructivas de nuestros equipos de trabajo y a su vez también retroalimentar a nuestro personal para poder crear un ambiente positivo que ayude a mantener de esta forma buenas relaciones, siempre tratando de destacar lo positivo de las personas.
La mayor posibilidad que considero que abre el texto es poder conocer las competencias que son necesarias de desarrollar para emitir y para recibir los juicios y ver las diferencias entre los juicios y las afirmaciones.
Una importante posibilidad de aprendizaje es hacernos ver que nuestro propio aprendizaje vienen de reconocer los propios errores e insuficiencias y actuar sobre ellos.
Es importante que quien gestiona personas logre expresar los juicios de la manera mas adecuada posible, de tal manera de poder influir de manera óptima en el aprendizaje de las personas que gestiona.
Debe desarrollar las competencias para entregar los juicios y lograr desarrollar en los demás las competencias para recibir los juicios y poder lograr aspectos positivos a través de la emisión de estos.
El aspecto que mayor reflexión me suscita es que nuestra capacidad de aprendizaje es tributaria de nuestra capacidad de aceptar juicios críticos sobre nuestro desempeño. Quien resiste a ser criticado, quien no tolera poner sus acciones en cuestión, comprende su capacidad de aprendizaje. La apertura a aceptar las criticas y juicios nos lleva a poder transformarnos, evolucionar y mejorar aquellos aspectos que no somos capaces de ver por nosotros mismos y que necesitamos mejorar.
A partir de lo leído pude apreciar una nueva forma de mirar y calificar los juicios emitidos, ya sea de mi persona o de cualquier otra. La retroalimentación de los juicios es fundamental para el crecimiento y el buen funcionamiento de los equipos de trabajo. Gracias a los juicios podemos guiar nuestro futuro con mayor confianza y seguridad por eso es que ellos juegan un papel decisivo en nuestras vidas. Es importante saber nutrirse de estos juicios porque nos van dando pautas de como podemos trazar líneas para la innovación y el mejoramiento de nuestro entorno.
También es fundamental saber distinguir una afirmación de un juicio. Un juicio bien fundado es que aquel que está fundamentado por acciones o experiencias ya vividas y que le agregan un valor extra en cuanto a autoridad a lo que habíamos emitido.
del texto me surgen preguntas como ¿Cómo aceptar una crítica de alguien externo a mi equipo de trabajo? Si mi equipo de trabajo no había notado esa falencia ¿Significa que mi equipo también está fallando?
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